薪酬体系设计课程

课程背景：
在现代企业管理中，一个有效的薪酬和激励体系对于吸引、激励和保留关键人才至关重要。这不仅关系到员工的工作满意度和忠诚度，还直接影响企业的整体绩效和市场竞争力。一个合理设计的薪酬体系能够确保企业在人力资源市场上具有吸引力，同时激发员工的潜力和创新能力，从而推动企业持续成长和发展。
然而，一些企业由于发展阶段变化、业务模式变化和员工期望的变化没有及时优化薪酬体系，导致原始的薪酬体系落伍，失去激励性，从而使得企业产生了一系列的问题，如：
缺乏竞争力的薪酬会导致优秀员工离职，从而导致关键人才流失；
失去激励性和多元化的薪酬体系会导致员工士气低落，影响组织效率；
缺乏吸引力的薪酬体系会使得新人才招聘变得更加困难，降低组织活力；
缺乏激励可能导致员工缺乏动力去提高工作表现，使得绩效表现差强人意；
不良的薪酬和激励策略可能使外界对企业的看法产生负面影响，损害企业文化和品牌声誉。

课程收益
● 夯实学员理薪酬激励的基础知识，提升对薪酬管理的认知
● 熟悉薪酬体系设计的方法，能够对薪酬数据进行诊断和有效处理
● 掌握薪酬体系设计和优化的4类人群与12大优化策略
● 掌握薪酬套改的实施策略，掌握薪酬沟通技巧，提升薪酬变革落地能力
● 掌握不同岗位薪酬优化和激励的设计理念，通过案例教学提高二次转化
● 学习有效的薪酬和激励机制设计，提升员工人效，贴合战略发展要求

课程对象：集团及分子公司HR负责人、HRBP、C&B【适合听第一部分+第二部分】
企业中层以上管理者【适合听第二部分】

课程大纲
第一讲：薪酬管理基本知识概述
一、薪酬的3个重要影响
1、企业成本的重要组成：人事费用
2、员工价值的体现：对价&公平
3、人力资源管理活动的落脚点：推动&兑现
二、薪酬管理的设计原则
1、3大思路：系统性、前瞻性、行动性
2、3大要点：内部公平性、外部竞争性、薪酬激励性
三、4大激励理论及应用
1、马斯洛需求层次论
2、赫兹伯格双因素理论
3、弗鲁姆期望理论
4、麦格雷戈人性假设理论
四、构建薪酬体系的3P1M原则
1、为职位价值付薪
2、为能力价值付薪
3、为绩效成果付薪
4、依据市场付薪
五、集团薪酬管控的3种模式
1、财务管控
2、战略管控
3、操作管控
4、影响管控模式的8种因素
六、整体激励的“1+1+1”概念
1、薪酬福利
2、发展前景
3、员工体验
七、薪酬体系设计的5大步骤
步骤1：薪酬现状诊断与岗位梳理
步骤2：岗位价值评估
步骤3：设计薪酬策略和薪酬水平
步骤4：设计薪酬结构
步骤5：薪酬套改与落地沟通
八、薪酬体系优化的4类人群与12大优化
1、业务团队固定薪酬优化、提成/考核优化、奖金优化
2、研发/技术团队工作量奖金优化、项目奖金优化、基于收益优化
3、生产制造团队计件制优化、计时制优化、混合制优化、
4、管理岗位中长期激励优化、短期激励优化、过程-结果一致性年薪优化

第一部分：薪酬设计篇
第二讲：薪酬现状诊断与岗位梳理
一、薪酬诊断的3大理由
1、评估关键/核心岗位的市场竞争性
2、评估战略落地的3个一致性
3、评估薪酬对人力资源策略的支撑性
4、评估员工对薪酬的满意程度
二、薪酬诊断的3个原则：
1、内部公平性分析
2、外部竞争性分析
3、战略一致性分析
案例分析：某企业薪酬诊断报告呈现分析
三、岗位梳理
1、岗位梳理的两种情况
1）流程再造/优化下的岗位梳理
2）职责升级/人员收缩下的岗位梳理
2、岗位梳理的必备技能：工作分析
步骤1：确定工作定位
练习：一句话设置工作定位
步骤2：描述工作领域
a列举核心工作内容
b探讨工作内容类别
步骤3：关键绩效领域（KRA）排序
a时间排序法
b价值排序法
步骤4：描述关键动作和关键输出
a“动词+”描述法
b“+目的”描述法
3、分析工作权限、频率和依据
1）3种权限选择：执行、审核、审批
2）种频率选择：日常、周期、随时
3）工作依据完善清单两要素：完善、新增
工具1：定编定岗表
工具2：岗位说明书

第三讲：岗位价值评估
一、岗位价值评估基础知识
1、岗位价值评估的目的
1）从行政层级划分到贡献价值划分的升级
2）从过程到结果的全员共识度提升
2、常用的岗位价值评估方法
1）排序法
2）分类法
3）市场定价法
4）因素计分法（海氏评估法、美世评估法）
二、岗位价值评估的要素海氏评估法
1、三维度：投入、过程、产出
2、八因素：专业知识、管理技巧、人际关系、思维环境、思维难度、自由度、职位职责、对结果的影响
3、职位评价得分公式= αA（1+B）+ βC
工具3：海氏评估八因素定位表
工具4：8因素3量表
工具5：海氏评估得分自动计算表
案例分析：人力资源经理打分分析
三、岗位价值评估项目实操的4点要求
1、对应用场景的要求
2、对数据公开的要求
3、对打分者的要求
4、对打分结果应用的要求
四、岗位价值评估结果入级思路
1、合并思路
2、归类思路
3、敏捷思路
案例分析：某研产销一体企业岗位价值评估后的形成公司薪酬等级分析

第四讲：设计薪酬策略与薪酬水平
一、薪酬策略类型
1、领先型薪酬策略
2、跟随型薪酬策略
3、滞后型薪酬策略
4、混合型薪酬策略
二、职位薪酬序列
1、划分职位族
1）部门序列划分
2）不同薪酬表特点分析
2、不同薪酬策略的薪酬曲线
三、设计薪酬体系的关键要素
1、中位值
2、带宽
3、级差
4、重叠度
5、薪级
6、薪档
7、档差
工具6：薪酬体系关键要素公式表
四、设计宽带薪酬
1、宽带薪酬理解的误区
2、宽带薪酬设计的条件类型
1）人数条件
2）业绩条件
3）职位条件
4）行业条件
3、薪酬表设计的重点
1）数据逻辑
2）宽带与中位值差距测算
3）薪酬数值公式
4）薪酬合计的要素划分
5）薪点表的表达
4、Excel图表演示宽带薪酬设计过程
1）确定薪级（岗位评估等级）
2）确定最低岗位最低值Min（市场调研数据）
3）核算和确定档差，核算最低岗位中位值（中位值=Min+ （档数-1）/2*档差）
4）核算和确定级差，核算各级薪酬中位值和最低值（上一级中位值=下一级中位值+级差，上一级Min=下一级Min+级差，）
5）核算各级各档薪酬（中位值或最低值与档差相加/相减可得）
现场演练：根据给定数据进行薪酬体系设计

第五讲：薪酬结构设计
一、薪酬结构的基本组成
1、基本现金收入
2、补贴
3、变动收入
4、福利
图示：薪酬组合全景图
二、薪酬项目设计效果类型
1、吸引效果
2、保留效果
3、激励效果
三、固浮比的表达方式
1、N倍月薪
2、X%总收入
四、常见不同层级、序列固浮比模式
1、5/5开模式
2、4/6开模式
3、3/7开模式
五、设计固浮比的考虑要素
1、管理层及
2、工作性质
3、发展阶段
4、企业性质
5、行业位置
6、竞争策略

第六讲：薪酬套改与落地
一、薪酬套改的3种原因
1、红点模式：高于薪酬体系
2、绿点模式：低于薪酬体系
3、体系优化原因
二、薪酬套改的模式
1、基于大体系变化薪酬套改的4种类型
1）合理性套改
2）直接套改
3）能力套改
4）延迟套改
2、基于常规调薪的5种类型
1）按照绩效政策调整
2）按照能力调整
3）按照比例调整
4）等额调整
5）按照态度调整
三、薪酬套改的推动
1、推动要素1：宣讲
1）紧迫性共识
2）建立积极的机制
3）澄清具体内容
2、推动要素2：参与
1）高层的两种参与方式
2）管理层“一拿一推”参与法
3）员工参与的3类人群
3、推动要素3：时机
1）年度调薪、年终奖发放
2）上级单位/集团明令要求
3）咨询公司介入
4、推动要素4：策略
1）固浮比变化
2）降本分解法
3）提质增效法
4）薪酬保障法
5）劫“贫”济“富”法
6）雇佣机制调整法
7）降本求存项目法
8）特殊岗位设置法
5、推动要素5：沟通
1）数值沟通法
2）一负一正法
3）心理预期法
4）关键节点法
5）必要选择法
6）策略公投法
四、薪酬管理制度的设计要点
1、薪酬定位薪酬如何确定
2、薪酬结构收入如何构成
3、算法描述收入怎么算的
4、薪酬调整调薪何时发生
5、公开保密哪些不能触碰
工具7：薪酬管理制度模板
五、薪酬体系落地常见的失败原因
1、罔顾薪酬刚性事实
2、数据统计偏差与测算偏差
3、项目技能缺失
4、项目预期不实际
5、人力资源“一人抗”
6、黑箱操作
7、事后补丁得不偿失

第二部分：薪酬优化与激励设计篇
第七讲：薪酬优化与激励策略设计的基本概念
一、薪酬体系优化与激励策略设计的3个导向
1、业务针对性
2、激励导向性
3、支付可管控
二、薪酬体系优化与激励策略设计的7个要点
1、要点1：优化目的
2、要点2：激励对象
3、要点3：激励预算
4、要点4：激励强度
5、要点5、激励模式
6、要点6、激励周期
7、要点7、实现条件

第八讲：关键岗位薪酬优化与激励策略设计之销售岗
一、销售人员固定薪酬设计的3个原则
1、任务条件原则
2、能力匹配原则
3、灵活与适应性原则
二、固定薪酬优化的3种模式
4、按照岗位划分
5、按照业绩划分
6、按照预期划分
案例分析：某IT企业解决能力-薪酬一致性优化方式分析
三、销售提成/绩效优化的4个原则
1、建立理性的提成理念
2、选择正确的提成基数
3、测算恰当得提成系数
4、贴合公司的激励导向
案例分析：某硬件制造企业的提升设计模式分析
四、销售人员的奖金与兑现条件设计步骤
步骤1：确定销售人员类别
1）交易类
2）项目类
案例分析：“伪”销售分析
步骤2：激励模式分析与选择
1）加速式
2）减速式
3）阶梯式
4）比例式
5）定额式
步骤3：激励额度测算
1）比例测算
2）增量分配测算
3）斜率测算
步骤4：兑现条件描述
案例分析：某ToB企业交易类与项目类薪酬优化策略与兑现条件设计分析

第九讲：关键岗位薪酬优化与激励策略设计之研发岗
一、研发岗位定位
1、工作复杂性
2、团队多元化
二、研发岗位固定薪酬优化的“3个半”模式
1、按照岗位付酬模式
2、按照能力付酬模式
3、综合付酬模式
4、风险约束附加模式：范围、时间、成本
二、研发奖金的类型
1、项目成果/里程碑奖励：定额
2、项目收益型奖励：定额+增量
3、创新型奖励：定额+人效
三、定额型项目成果/里程碑奖励优化设计步骤
步骤1：确定项目团队
步骤2：设定项目等级系数T恤估算法
步骤3：确定项目奖金总额
步骤4：梳理项目WBS表格，遴选项目里程碑指标
1）质量指标
2）成本指标
3）时效指标
步骤5：设置个人分配系数
1）职能系数法
2）人天核算法
四、项目收益型奖励优化设计步骤
步骤1：确定收益来源
1）产品销售
2）产品毛利
3）成本降低
步骤2：确定收益时效
1）生命周期核算型
2）固定周期约定型
3）项目周期核算型
步骤3：确定分配规则
1）角色分配
2）时间分配
五、创新型奖励优化设计步骤
步骤1：确定研发活动类型
1）研发项目交付型
2）平台创新改善型
步骤2：项目分级
1）创新战略分级
2）创新阶段分级
3）创新类型分级
步骤3：项目奖金确认
1）薪酬包内划拨
2）战略转向资金划拨
3）发生收益支付
步骤4：设计项目奖金分配规则
1）正式参与型
2）兼职参与型
3）工作拓展参与型

第十讲：关键岗位薪酬优化与激励策略设计之生产制造岗
一、生产制造岗位员工的特点
1、现实性特点
2、群体意见一致性特点
3、易流失特点
二、计件制的设计：最直接的激励方式
1、劳动定额确定
2、计件单价测算
3、计件制的难点设计
1）不易衡量的“大计件”的计件分配技巧
2）计件制的风险规避
案例分析：某电力制造业计件制的分析
三、计时制的设计
1、哈尔西50-50模式
2、罗恩奖金模式
3、“双制”下的混和改革难点与策略
1）基于策略一致的变革下的员工沟通
2）基于上下游流程特点的优化变革分析
四、专项激励
1、改善达标型激励的推进4步走方法
步骤1：确定关键瓶颈点
步骤2：与关键人沟通选择关键策略
步骤3：班组项目共识沟通与数据呈现
步骤4：紧抓实施与数据的运营
2、人效提升型激励的推进4步走方法
步骤1：确定关键突破点
步骤2：研讨论证数据实现策略
步骤3：锁定沟通关键团队
步骤4：确保首个兑现周期的成功
案例分析：某生产车间月度激励方案落地推动分析

第十一讲：关键岗位薪酬优化与激励策略设计之管理岗
一、管理岗位年薪设计的3“及时”原则
1、及时鉴别
2、及时止损
3、及时调整
二、年薪设计的3种类型
1、绩效年薪
2、风险年薪
3、效益年薪
二、绩效年薪的设计与优化
1、绩效年薪的对象选择
2、绩效年薪的奖金包核算
3、绩效年薪的兑现条件设计
三、风险年薪的设计与优化
1、风险年薪的应用场景的3个特性：规范性、透明性、合法性
2、风险抵押金的设计
1）责任系数设计
2）年度转移设计
3）扣除方式设计
四、效益年薪的设计与优化基于EVA的设计
1、EVA年薪制的三种模式
1）固定比例式
2）增长激励式
3）超额增长奖励式
2、EVA的实施程序
1）基于EVA的管理体系设计：战略规划、预算管理、财务体系等
2）奖励目标和计划设置：EVA目标设置
3）算法设置：评价与兑现标准设置
案例分析：某企业基于EVA效益年薪制的核算方式分析
五、管理层年薪制的关键节点运营策略
1、设定并共识目标
2、一致同意行动计划
3、过程节点和输出结果检查
4、结果共识和兑现
5、忠诚度、认可度、投入度打分
总结Q&A

薪酬体系设计课程