职业规划技术培训

【课程背景】
随着越来越多的职位被人工智能取代，员工陷入越来越大的焦虑中，同时也对成长的要求越来越丰富，有时员工的诉求并非能够通过离职和换岗来解决，恰恰是通过生涯教练技术找到合理的内在驱动反而更加有效。
本课程以生涯理论工具为辅助，以提升绩效为目标，以提升能力为抓手，在传统的管理之上教您如何结合生涯管理的方法进行“选用育留”，平衡企业和员工双方的需求，辅导员工职业发展，让管理者变得更加有温度，把企业打造成一个幸福组织。

【课程收益】
能够快速诊断员工职业瓶颈原因
知道如何使用生涯工具和叙事技术留住核心员工，激励团队效能，和自我管理与调整
灵活使用生涯手卡，能够针对不同问题的员工设计出相应的辅导方案

【课程特色】
以企业实际情景进行问题导入和演练
将方法论转换成简单易操作的实用工具
注重案例分析和演练，达到会应用，会转化的教学目的

【课程对象】
人力资源，中层管理，部门主管

【课程大纲】
第一阶段：会诊断 -- 当员工出现职业亚健康状态如何快速诊断问题的根源
一．后疫情时代的人才管理痛点
1、五大人才挑战
团队如何快速学习，以新思维、新玩法加速度推动新业务的进程
随着公司的发展壮大，老员工的能力跟不上公司发展，如何合理 安排老员工，或者帮助老员工胜任新的发展要求
新兴业务的领军人才从哪来？如何选靠谱的人？
公司人才储备“青黄不接”，各层级“人才断层”现象较为普遍
如何设计与之匹配的考核体系，激发员工的“洪荒之力”？
2、 三大人才管理挑战
公司发展快，员工成长跟不上
公司发展慢，如何留住核心员工
组织大变革，如何稳定员工形态
3、 员工职业发展规律和底层需求
舒伯职业发展五阶段
职业发展需求的明暗线
二、人职匹配分析
1、人职匹配模型
模型原理分析
为何新员工会出现不适应现象
为何老员工会出现混日子，倦怠没动力的现象
为何会出现员工认为公司不重视自己的职业发展的现象
2、 人职匹配模型在企业管理中的应用
选：如何使用人职匹配模型实现人才吸引
用：如何使用人职匹配模型帮助员工实现“快速胜任”，“目标规划”，“不爽自查”
育：如何使用人职匹配模型帮助员工“突破瓶颈”
留：如何使用人职匹配模型做激励辅导，绩效谈话，离职谈话，实现敬业度提升，继任储备
三、 如何诊断员工的职业匹配度
1、 诊断方法：3Q4S框架思路+九字口诀诊断方法
2、 诊断练习
针对四种常见问题的4个案例分析
4大常见问题的解决思路总结

第二阶段：会解决--针对胜任力不够的员工如何提升
四、 职业规划三要素
1. 兴趣
兴趣与职业发展的真实关系
如何将“无兴趣”转化成“感兴趣”
如何将兴趣转换成能力
2. 能力
能力的三个层级：认清自我能力层级
如何模块化的提升能力：硬能力模块库+软能力模块库
3. 价值观
价值观与欲望的关系，价值观与缺失的关系
核心职业价值观排序
五、 员工职业能力“分解行踪”辅导四步法
1. 第一步：分析--职业能力盘点
测试：职业技能分类，绘制了hi人力Git考核回顾发动机约为个人能力图谱分布
梳理定位个人优势，劣势，潜能
如何管理优势，劣势，潜能提升核心竞争力
如何通过能力管理四象限策略，提升成就感，幸福感，安全感和成长感
2. 第二步：解构--职业能力解构
对岗位需要的能力进行三个层级的分解
定位能力差距及岗位匹配差距
3. 第三步：行动--行动学习
盘点工作任务清单
如何目标导向的在行动学习中提升能力
4. 第四步：跟踪--跟踪辅导
如何制作周计划，月计划，季度计划，年计划
如何使用乔哈里窗帮助员工复盘和制定目标
5. 应用练习
模拟练习一：分解能力并找到差距
模拟练习二：根据不同岗位情况制作行动学习计划

第三阶段：会转化
六、综合情境演练
1． 职业辅导手卡介绍：
引导卡，愿景卡，情绪分析卡，能力分析卡，目标分析卡，计划制定卡，行动记录卡
2． 常用情境组合使用策略
如何留任核心员工
如何提升团队效能
如何自我管理与调整
3. 如何在谈话中使用叙事技术
问题外化技术
故事解构技术
搭建谈话脚手架技术
4． 小组练习
针对“不适应”型职场新人
针对“个人情绪严重”型员工
针对“工作没动力/没目标”型员工
针对“职业倦怠混日子”型员工
针对“能力不达标”型员工
5. 组内反馈总结：使用局外人见证技术
七、欧卡共创回顾总结
1. 使用欧卡“九宫格”引导技术，做课程总结内化
2. 使用欧卡“蜕变之旅”引导技术，做未来行动计划

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