薪酬体系设计课程设计

课程背景：
企业激励主要有三个抓手：票子、位子、面子，票子是核心。优秀的领导者都是人性激励大师，升职、发薪、荣辱处处皆学问。华为任总说：华为发展的秘诀在于“分钱分得好”。薪酬是企业吸引、激励和保留优秀人才重要手段之一，区分为短、中、长期激励，基本工资是保障，绩效工资及差别化福利是短期激励，超额激励和股权是中长期激励、金手铐工程。
众所周知，企业激励用的好，团队的士气更上一层楼；用的不好，钱花了团队照样按部就班，甚至让薪酬变成“薪仇”。激励管理的核心是体现三个公平：内部公平、外部公平和自我公平，所以驱动性薪酬体系设计目标是在公平竞争、赛马不相马的基础上，实现企业、客户、员工的多赢局面。
核心是激发团队不在存量上博弈，在增量上下功夫，体现出企业多创多得的薪酬管理水平，因而，需要对团队进行分层、分类差异化考核激励，重点需要解决好如下四个问题：一是薪酬策略，反应薪酬水平，重点人才体现薪酬竞争力；二是构建教练式领导，抬头看路，团队发力机会点，体现出高绩效、高激励；三是如何与位子、面子、股权激励或超额激励关联，团队多创多得；四是构建以奋斗者为本的文化共识。

课程收益：
● 掌握市场增量洞察工具与方法论
● 掌握股权激励和TUP的设置逻辑
● 掌握高绩效企业文化构建三项支撑
● 掌握增量绩效承接及分层分类激励逻辑
● 掌握三子（票、位、面）登科模型标杆实践

课程对象：企业中高层、人力资源管理者

课程大纲
引言：领导者都是“人欲激活大师”-曾国藩、毛主席、任正非、稻盛和夫
第一讲：起因-管理痛点、价值创造与激活组织需求
一、常见的企业管理痛点
1、中后台成机关，研发生产响应慢
2、产品缺乏竞争力，生产成本高居不下
3、天天价格战，毛利持续降低
4、奖金与目标强相关，不愿意挑战高目标
5、奖金方案是扣钱机制
6、奖金包和人头相关，人越多，包越大
7、承包到户，重收获，轻投入
8、人员板结，人才不愿走，不愿去
分享：华为的优秀薪酬实践-他山之石
二、价值链管模型：以创造客户价值为纲
1、全力创造价值
2、正确评价价值
3、合理分配价值
分享：华为的价值三层面-粮食（创效）、土壤（文化）、风控
三、组织激活-从自主到自发
1、激活心：改变心智模式三步走-微软的两个时代-鲍尔默和纳德拉
2、激活脑：幸福目标优先于业务目标
3、激活手：盯、练、查、战

第二讲：破局-激励性薪酬体系设计
分享：华为的人效管理模型-三把钥匙一个钥匙扣
分享：三子登科：位子、票子、面子
一、票子激励（结合人才盘点）：
1、投产薪酬，专案先享-战略发展法或历史比较法或标杆比较法等
1）战前推演-预算会-量化、细化、标准化
案例：美军的两大法宝-推演和复盘
2）预算是把各项工作计划用财务数据量化
3）重大客户攻坚或改善性项目计划，奖金先行兑付，激发士气
2、增量薪酬-线性递进曲线-从“核定”转向“效能决定”
分享：华为获取分享制的启示
1）承认存量，导向增量
a增量业绩分配加速
b存量打折，增量分配加速
2）区分：肥田和薄田
a设置保护期
b悬赏制：采用战略奖金模式
3）激励到组织：奖金包不以人数、目标为基准
a考核业绩形成激励总包-收入、利润、回款等
b提前确定分饼模式
c区域内奖金调节机制
3、“分灶”模式的收入分配机制
1）前台：驱动薪酬+晋升机制+生意帮扶
2）中台：固定工资+绩效工资+绩效奖金
3）后台：固定工资+绩效工资+年终奖金或绩效奖金
4）绩效数字化组织裂变
a举手制
b战功制
c裂变机制
5）超额激励：激发全员经营活力
a A等：超额激励+配股
b AB等：绩效工资+超额激励
c C等：固定工资+绩效工资
6）价值实现及分配模型
案例：某企业组织裂变模式
4、调薪步骤-根据人才盘点和CR值
案例：某企业薪酬积分累进器-事前算账
1）人才盘点四个维度
a能力
b业绩
c潜力
d价值观
2）HR制定调薪规则并测算-单维度和双维度
a各等级薪酬总额比例测算
b确定各等级差异化调薪比例
c调薪方程式
d单维度人才盘点
e双维度：盘点结果和CR值
案例：华为、阿里人才盘点以及结果应用
5、中长期激励模式：分蛋糕是手段，做大蛋糕是目的
1）股权
2）期权
3）虚拟股权
4）TUP：拉车先于坐车
案例：股权激励设计模型（右图）
案例：华为TUP计划
案例：华为饱和配股在不同绩效等级中的差异
5）员工股票获得和股权处理方式
a员工获得股票三种方式：股权投资-全资；股权激励-折扣；股权奖励-赠送
b出钱建议：出钱是首选；出钱的难度和门槛不能过高如：分期支付、未来支付、分红返回、股东借款等
c如何确保股权和真爱两全
案例：土豆和优酷
博弈型-土豆条款；交易型-限定收益；和谐型-享受分红，不干涉经营
股权破局经典案例：
事业合伙制：项目跟投-不控股
内部孵化模式：不控股到控股到不控股
裂变式创业模式：控股模式
合伙人计划模式：爱尔眼科-从不控股到控股（上市公司）
小组研讨：本企业票子激励不足及建议
二、位子激励-从企业任命模式到员工发展模式
咨询案例：某企业职业通道及层级设计思考
1、职业发展通道：为什么一升就死
分享：彼得原理
1）任命谁？-标准单一
2）为什么？-领导赏识
3）怎么做？-新官少扶持、做不好没面子
2、员工发展模式三步走
1）搭梯子：职业通道
2）设条件：任职资格标准+绩效
3）勤考察：过程+结果
案例：百度的单一专业通道
案例：阿里的双通道
案例：某行业隐形冠军（工业品）单双结合
三、面子激励-构建荣辱体系、电网机制
1、从奖罚模式到荣辱模式
案例：吉利汽车的黎明会议-供应商问题解决
1）奖罚谁
2）为什么
3）怎么做
2、管理四个级别
1）有奖无罚-假
2）只罚不奖-恶
3）无罚无奖-没
4）有奖有罚-真
3、员工荣辱模式三步走
1）标准明确
2）操作透明
3）重在形式
分享：马云的高手PK
分享：任正非的荣誉/耻辱碑
小组研讨：本企业位子、面子激励不足及建议

第三讲：驱动-激活模式下的机会洞察、作战大图绘制（战略、战役、战斗）与绩效承接
一、奥运模式-朝四暮三，激活团队，减少秋后算账占比
1、企业平台化
2、工作项目化-强化协作、要事先行、系统思考
3、员工参与化-人人都是经营者（CEO）
4、规则简单化-盈利模式、发展模式、荣辱模式设计
5、绩效快乐化-快乐工作（成长）、认真生活
二、要什么考核什么，不同发展阶段企业六道坎-导向冲锋
1、业绩
2、管理
3、品牌
4、战略
5、文化
6、第二曲线
分享：低头拉车、更要抬头看路
三、增量市场洞察：差距与机会
1、业绩差距
2、机会差距
3、机会洞察
分享：华为的商务机市场机会洞察
分享：舜宇的产品延伸逻辑
四、绩效模式：定目标、追过程、拿结果，聚焦机会、饱和攻击
分享：绩效三重境界-绩效水平需从V1走向V3
V1、结果模式：KPI或KSF，秋后算账
V2、过程模式：OKR模版-行动计划拟定，过程辅导及跟踪
V3、改善模式：绩效推演与复盘-循环提升
五、目标分解：提炼下一阶段业务作战地图，明确增量及策略路径-战略、战役、战斗
分享：目标解码五个境界-层级、区域、渠道、客户、产品
1、使命、愿景：看3-5年
2、下一阶段目标制定及分解
1）下一阶段目标制定：利润、费用、毛利、股权及债权规划等
2）必赢之战主题：实现下一阶段目标必须采取的策略
a做大策略
b做强策略
3、必赢之战（MVB）主题提炼原则
1）是什么-主题
2）为什么-价值描述
3）成功的状态-激动人心
4）阻碍因素-如何克服
5）有利因素-信心来源
小组研讨：2023-2024所在业务作战地图，明确业绩增量及达成路径（客户、产品等）
咨询案例分享：某企业中高层绩效模式优化、标准及算法
六、组织精神：让理想在现实的土地上开花结果
分享：华为精神和阿里味道
1、正向文化
路径：老板正气-管理层风气-员工士气-客户人气-企业财气
2、深究文化
步骤：分析现象-找到问题-挖地三尺-揪出魔鬼-一招制敌
3、容错文化：容错机制构建与风险管控
分享：复盘和推演
小组研讨：某企业作战大图绘制必赢之战主题提炼MVB
结束语：领导力就是一场一场的胜仗-阿里逍遥子

薪酬体系设计课程设计