人性化管理课程

课程背景：
企业的发展历程犹如一场漫长的征程，而团队作为企业的重要组成部分，在不同的发展阶段面临着不同的挑战与机遇。
管理者作为团队的领航者，需要精准把握团队所处的发展阶段，运用恰当的管理策略，引领团队穿越创立期的迷茫、动荡期的波折，迈向高产期的辉煌，并在衰退期实现平稳过渡与转型升级。
运用人性化的管理手段，营造积极向上、团结协作的团队氛围，从而提升团队整体的执行力与创造力。
企业发展的核心驱动力：
助力团队平稳过渡各阶段：管理者提供针对性的指导与支持，帮助引领团队平稳度过创立期的迷茫、动荡期的波折，实现高产期的辉煌，并在衰退期实现转型升级。
提升团队适应与创新能力：如何在团队发展的各个时期激发成员的创新思维与适应能力，使团队在面对市场变化、技术革新等挑战时，能够迅速调整策略，灵活应对，不断探索新的业务模式与增长点。
夯实企业人才根基：着眼于企业的长远人才战略，培养出一批具有高度凝聚力、创新力与执行力的团队成员，为企业在不同发展阶段提供坚实的人才支撑，确保企业保持人才优势。
员工职业成长的基石：
明确各阶段角色与职责：管理者明确自身在各阶段的定位，理解管理工作的内涵与重点，从而更好地履行职责，引领团队成员协同共进。
提升跨阶段管理能力：培训将涵盖团队创立、动荡、高产、衰退各阶段的管理策略与方法，帮助管理者提升跨阶段管理能力，为个人的职业发展增添核心竞争力。
促进个人与团队协同发展：管理者带领团队在各发展阶段实现突破与成长，同时也为个人的职业发展创造良好的机遇赢得信任与支持，拓展职业晋升空间，实现个人与团队的协同发展与共同进步。

课程收益：
企业价值提升：
1、团队活力迸发：赋能管理者，使其深刻理解人性化的管理理念，营造积极向上的团队氛围，为企业持续注入蓬勃活力
2、协作效能倍增：助力管理者打破团队内部的隔阂与障碍，促进成员间的深度沟通与协作，确保团队成员心往一处想、劲往一处使，形成强大的协同作战能力，提升企业的整体协作效能
3、变革适应加速：管理者能够敏锐洞察团队所处的发展阶段，提前布局，引导团队适应变革，推动企业在激烈的市场竞争中稳步前行
员工能力进阶：
1、管理智慧启迪：全方位的培训内容将启迪管理者的智慧，使其在复杂多变的管理情境中游刃有余，为个人职业发展注入强大动力
2、人际沟通升华：培训将重点提升管理者对人性的理解，使其在团队的各个发展阶段都能与成员建立起信任、尊重、包容的沟通桥梁
3、领导力全方位塑造：
在创立期，以文化、愿景引领团队，展现战略领导力；
在动荡期，以坚韧与智慧化解危机，彰显变革领导力；
在高产期，以创新与激励推动团队突破，发挥创新领导力；
在衰退期，以冷静与决断引导团队转型，体现转型领导力

课程对象：企业各层级管理者

课程大纲
一、培训暖场：团队管理，靠理念还是靠技巧？
1、理念：说不清楚，道的明白
2、技巧：说的清楚，道不明白
3、影响力：一个具备影响力的人，不需要管理的技巧
4、所以：要学理念，理念自动生技巧
5、技巧学习的方法：抄！
6、误区：如果抄有用，世上就没有管不好的团队！
7、理念学习的方法：悟！
8、优势：中国人评价一个人的最好标准，悟性好！
9、注意：技巧还是要学把它理念化，变成自己可以用的
案例或工具：
讨论：为什么第一次鼓掌不热烈
讨论：伍佰和刀郎的演唱会，歌迷为什么那么激动？
1、西方文化：披萨文化，注重表面
2、中国文化：饺子文化，注重内涵
3、否定式学习：赞同，不需要理由，很多人是盲目的；否定，需要接口，我们才会追根溯源
学习口诀：根据别人的东西，结合自身实际情况，开动自己的脑筋，创造一套属于自己的思维模式！
二、职场团队
1、定义：团队是由员工和管理层组成的一个共同体
2、方式：该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作
3、目的：解决问题，达到共同的目标
4、团队的四个时期：
1）春播：创立期
2）夏长：动荡期
3）秋收：高产期
4）冬藏：衰退期

第一讲：创立期·目标愿景价值观
一、创立期团队，队员的特点
1、情绪方面
1）满怀热忱与憧憬
2）积极探索与适应
2、行为方面
1）积极参与团队建设
2）努力展现自身价值
3）加强相互沟通与协作
3、认知方面
1）对团队目标高度认同
2）清晰定位自身角色
案例或工具：
此刻的培训现场（暖场）：
1）情绪表现：有期盼兴奋的，有焦虑不安的
2）行为表现：有态度端正的，有出勤不稳的
3）认知方面：有漫无目的的，有眼观六路的
这是一个彼此选择的阶段，双方都应该表达足够的诚意！
二、此刻管理核心：一致的价值观
1、企业使命：探索企业使命的内涵与外延，指引企业战略方向
2、企业愿景：引领企业前行的灯塔，绘制未来蓝图
3、核心价值观：塑造企业灵魂的准则，凝聚人心，规范行为
4、文化融入：从理念到实践的路径
5、培训与发展：文化传承的关键环节
案例或工具：
1、受益一生的能力：企业文化对客户，企业和员工的影响
2、文化影响力：通过案例研究，了解企业文化如何影响员工和客户，提升企业的整体表现
3、个人与社会使命：理解个人职业目标如何与社会贡献相结合，实现更有意义的职业生涯
4、知行合一，以文促化：儒、道、法、佛，向中国人传承了什么？
5、中共一大：毛泽东、董必武
6、职业价值观的测试：13种职业价值观的学习，体会
三、高效团队的运作的条件及目标
1、领导者：知人善任
2、团队成员：优秀合适
1）与岗位匹配：能力能否胜任
2）与组织匹配：价值观能否理解
3）与团队匹配：能否与团队产生“化学反应”
3、水平高，能力强，是不是好员工
1）技能类因素：水平高，能力强
2）动机类因素：忠诚度、责任感、价值观
3）心态类因素：情绪、心境、沟通方式、人际模式
谨记：与其追求最好，不如追求合适
4、培养方式方法
1）搭配：相互配合，取长补短，形成优点可用、缺点可控的局面
2）调教：有训练、有培养，让每个人都能自我反省，取得进步
3）宽容：用发展眼光看问题，不求全责备，懂得扬长避短
四、识别，并能管理三类人才
1、认同通才：既能扫一屋，也能扫天下（优点明显，几乎没有缺点）
2、宽容专才：只能扫一屋，不能扫天下（优点明显，缺点也明显）
3、开发平才：扫不净一屋，扫不了天下（缺点明显，几乎没有优点）
案例或工具：
1、通才的代表人物：诸葛亮，关羽
2、专才得代表人物：庞统
3、平才得代表人物：大多数人
五、选人用人：德能勤绩之外
1、提前量：如何预测他会成为好员工？
1）稳定性和持久性好不好？
2）助人倾向强不强？
2、面试五问
1）成就：取得与成长相关的经验
2）失误：不是错误
3）转变：主要是思想上的提高
4）回顾：一定要总结经验，提出期望
5）描述：描述出场面，展示出精神
3、三点式看人法
1）喜欢不喜欢：人性
2）信任不信任：忠诚
3）适合不适合：能力
案例或工具：
1、颜值：低平台选人重颜值高，高平台用人看颜值底
2、领导问：小王，接下来的事情，你怎么看？
六、责任心：创立期最核心的考核项目
1、责任：确保行为合乎道德和法律规定，社会秩序和个人信用的基础
2、责任的功能：承担和推卸
3、负责任：这要是出了事，我要负多大的责任
4、有责任：我有多大的责任，把这件事情做好
5、从负责任到有责任：不要成为被追究责任的人
6、大事：看不出责任心，因为每个人都很负责
7、小事：能看出责任心，因为不是每个人都肯负责
8、大事小事：重点工作显水平，日常工作树形象
9、大事小事：重点工作用力，日常工作用心
案例或工具：
1、老李升职：老李和小李，各占多大的责任
2、二八法则：责任划分的规则
3、负责有责：负责任是被动的，有责任是主动的
4、表里如一，远近一致：小事没做好的弥补方案
5、处理的原则：重点工作和日常工作的不同之处
6、责任的测试：投射（拐弯）测试
七、自我管理：创立期最核心的考核标准
1、忠诚：源自于信仰，企业发展的基石
2、专业：在专业或专家方向，建立个人成长的阶梯
3、敬业：工作的态度与热情
4、互赖共赢：建立自身与企业的职业化关系，实现个人与企业的双赢，建立共同成长的智慧
5、自我管理：掌控自己的职业发展，强调自律在个人成长和职业发展中的积极作用
6、正能量：激励人们面对困难和挑战时保持乐观，不断追求进步和成功，为个人和社会带来积极的影响和改变
案例或工具：
1、程度问题：中国人在方向上没出问题，出问题的是程度
2、角色认定：依赖，独立，互赖
3、自我管理：对自己的目标、思想、心理和行为表现进行的管理
4、大德始于自制，大智莫若知人
八、团队初创，管理者和员工核心一个字
1、管理者：找
2、员工：站
案例或工具：
1、优秀的员工成长之路：领导给了一个机会，他抓住了
2、管理者的核心：找到那些对职业有更高追求的
3、员工的核心：站出来，让领导看到我对职业有更高的追求

第二讲：动荡期·沟通激励强凝聚
一、动荡期团队，队员的特点
1、情绪方面
1）焦虑不安
2）情绪波动大
3）缺乏安全感
2、行为方面
1）沟通减少
2）工作积极性下降
3）团队协作受阻
3、认知方面
1）对团队目标的迷茫
2）自我认知的混乱
案例或工具：
此刻的培训现场（第一堂课）：
1）情绪表现：有专注投入的，有坐立不安的
2）行为表现：有积极分享的，有电话尿遁的
3）认知方面：有逐渐聚焦的，有批判否定的
这个一个需要解释的阶段，双方都要有论据，能看到目标！
二、解释沟通之前，先表达尊重和相信
1、卓越团队的特点：互赖共赢
2、尊重和相信：相信每一个员工的成长都需要一段时间，尊重每一个员工的人格是各有特色的
3、以缺为正：知道优点，优点可用；知道缺点，缺点可控
4、扬长避短：职业上，你取得了多大的成就，不是因为你改了多少缺点，而是你发扬了多少优点！
案例或工具：
1、互赖共赢：你总得有点长处吧？
2、水平低，能力弱：看似没用，实际用处大去了
3、水平高，能力强：情商不够用，隐患很大
讨论：这个人，身上有明显的缺点，可不可用？
4、优点与缺点：刘备、司马懿
三、团队动荡期的沟通，先搭建四座桥梁
1、见面三句话：您好，辛苦了，谢谢
2、相逢要微笑：微笑是最好的名片，微笑是最美的化妆品
3、戴尔·卡耐基《人性的弱点》处世规则
1）对别人表现出诚挚的关切
2）微笑
3）记住他人的名字
4）做一个好的倾听者，鼓励他人谈论他们自己
5）谈论别人感兴趣的事物，使对方觉得重要
4、生气慢半拍：有脾气是本能，控制住脾气就是本事
1）冷冻法
2）转移法
5、烦恼自说好：烦恼时不要伤害自己，更不要波及别人
1）笑一笑
2）换一换
3）退一步
4）下一次
案例或工具：
1、三句问候法：从：吃了吗？到：嘿！你好你好！吃了吗？
2、微笑：最标准，完全通用表达友好的面部表情
3、十二秒法则：情绪失控前，安静12秒，启动第二情绪
4、祥林嫂：大家都不喜欢
四、团队动荡期的沟通，做好三件事
1、“听”的技巧
1）听对方说：不打断、不急于下结论，让对方充分表达想法和感受
2）分析听到的：进行整理和分析，把握关键信息和逻辑线索
3）理解听到的话：站在对方角度，理解背后的含义、情感和意图
4）说出你的理解：用自己的语言总结，为进一步的沟通打下基础
案例或工具：
1、领导命令：小刘啊，去把那个房间整理出来
2、最终方案：拿出两个计划，引导领导批准我倾向的方案
3、听的目的：获取更多信息，分析的数据越充分，距离正确答案越近
案例讲述：分析夏想要表达什么？
2、“说”的情商
1）充分尊重，不判对错：要尊重对方的观点、想法和感受
2）否定词语，最好不用：避免抵触情绪，使交流陷入僵局
3）换个角度，容易接受：让对方感受到你的理解和关心
4）肢体语言，得心应手：传递友好、关注等积极的信息
5）命令冷酷，希望励志：励志的话语则能够激发对方的内在动力
6）一语概全，伤人最深：容易让对方产生强烈的抵触情绪
7）情绪不稳，闭嘴最好：缺乏理智的言语，易引发矛盾和冲突
8）语随境迁，善用幽默：幽默是一种智慧的表达方式
9）大爱无边，力量无穷：关爱、包容和正能量，增强信任和凝聚力
10）让出成绩，影响力大：体现你的谦逊和大度，增强团队的凝聚力
案例或工具：
1、说话第一重境界：见人说人话，见鬼说鬼话
2、说话第二重境界：我说一句话，人听是人话，鬼听是鬼话
3、说话的情商：中国人传承几千年的说话的模版
4、情商的境界：外圆内方
5、解决冲突的杀手锏：我要是你，多半也会这样想
案例讨论：小张当是班组长了
6、问题角度：清洁阿姨的抱怨
7、沟通效果：7%看你说了什么，28%看你语气语调，65%看你肢体语言
8、沟通环境：宴会上，谁组织大家喝酒
9、答谢词：第一名的组长，上去说两句
3、“问”的智慧
1）整体式：简单直接，营造出一种开放的交流氛围
2）开放式：引导对方充分表达自己的想法、观点、感受等
3）封闭式：快速获取明确、具体的信息，能够有效缩小讨论范围
4）诱导式：引导对方朝着提问者期望的方向去思考和回答
5）直接式：直接针对问题的核心进行询问，节省沟通时间
6）反问式：用疑问的形式表达确定的意思，强调自己观点
7）传递式：扩大问题的讨论范围，促进信息的交流和共享
8）自问自答式：强调重点、引导思路、启发思考的作用
案例或工具：
1、封闭式：你喜欢你的工作吗？你喜欢你工作的A部分还是B部分啊？
2、开放式：你觉得你的工作怎么样啊？你喜欢你工作的那些地方啊？
3、诱导式：你看这个姑娘，这也好，那也好，比较符合你的要求哦？
4、反问式：你觉得呢？
5、自问自答式：我是这么理解这个问题的
案例讲述：董老师与学员微信记录
6、沟通第二重境界：说对方想听的，让对方说出我方想说的
7、提问：引发思考
8、告之：带来争论
9、讨论：带着答案提问，还是带着疑问提问？
五、团队动荡期的沟通，认清两个理念：
理念一：有矛盾是正常的，核心着眼发展
理念二：有冲突时难免的，缓解依靠沟通
案例或工具：
1、冲突的解决方案
1）斗争：涉及原则，有时必要
2）回避：非原则性的小矛盾或当冲突双方情绪激动时
3）妥协：双方都做出一定的让步，以求达成共识，缓解冲突
4）折中：创造新的方案，使双方都能在一定程度上获得满足
5）双赢：找到一个能够同时满足双方利益和需求的解决方案
6）搞定难相处的同事：请他帮一个他一定能帮得上的忙
2、富兰克林：相比那些被你帮助过的人，那些曾经帮助过你的人会更愿意再帮你一次
3、人性的弱点·卡耐基：如果想让交情变得长久，那么你得让别人适当为你做一点小事，这会让别人有存在感和被需要感
六、团队动荡期的沟通，明确一个信号
1、“看”到人心
1）积极信号
a肢体语言
眼神交流：对你的内容感兴趣
微笑：对当前的对话感到愉快和舒适
点头：表示对方同意或理解你的观点
身体前倾：表明对方对谈话内容很感兴趣，愿意参与对话
开放的姿态：双臂自然放松，没有交叉或紧握拳头
b语言表达
肯定的言辞：“好的”“我同意”“这听起来很棒”等
详细回应：对当前的话题很感兴趣，并愿意深入探讨
鼓励性的话语：“你做得很好”“我很欣赏你的观点”
c情绪表现
热情：语调高昂、表情兴奋等
轻松：没有紧张或焦虑的情绪，开玩笑或放松地调整坐姿
2）消极信号
a肢体语言
避免眼神交流：感到不自在、不感兴趣或有其他负面情绪
皱眉或撇嘴：表示不满、困惑或不认同
摇头：通常表示不同意或不理解
身体后仰或交叉双臂：对当前的对话内容不感兴趣或有抵触情绪
频繁看表或手机：对方急于结束对话
b语言表达
否定的言辞：“不”“不可能”“我不认为”
简短回应：只是简短地回应，没有进一步的解释或补充
批评性的话语：如“你这样做不对”“你的想法太幼稚”
c情绪表现
焦虑或紧张：语速加快、声音颤抖、频繁清嗓子等
冷漠：表情平淡、语调单调等，表明他不感兴趣或不关心
2、识别和应对策略
1）识别信号
a综合判断：区分偶然性肢体语言，综合考虑肢体语言、语言表达和情绪表现等多个方面
b观察变化：积极到消极，消极到积极的变化
2）应对策略
a积极信号
继续交流：深入交流，分享更多的信息和观点
表达感谢：“谢谢你的认可，我很高兴你能喜欢这个想法”
b消极信号
暂停交流：“我看你可能有些不舒服，我们稍后再继续交流，你看可以吗？”
询问原因：“我注意到你似乎有些不高兴，是不是有什么地方让你不舒服？”
调整策略：改变话题、调整语气或重新解释你的观点
七、团队动荡期，赋能激励
1、管理的硬实力：如货币、资金、土地、设备或房产
2、管理的软实力：管理者头脑中的理念
3、激励的第一个核心：归属感，来自别人的认同
4、激励的第二个核心：成就感，来自自我的认同
5、激励的四个方面
1）权力激励
2）目标激励
3）晋升激励
4）情感激励
案例或工具：
1、工作的动力：没有钱是不行的只有钱，是不够的
2、成就感：遇到挫折的时候，能告诉自己，我有能力克服
3、成就感：职场顺境的时候，能告诉自己，我还能做的更好
4、低成本激励：十个小技巧
八、赞美，激励的重要法则
1、因人而异：因事而异
2、情真意切：真情实感
3、具体详实：注意细节
4、合乎时宜：适度收放
5、雪中送炭：绝渡逢舟
案例或工具：
1、因人而异：老年人，中年人，青年人，孩子不同的赞美话术
2、职场困惑：办公室的一般性招呼？
3、技巧：见人减寿，遇货添钱

第三讲：高产期·执行流程快发展
一、高产期团队，队员的特点
1、情绪方面
1）自信和满足感
2）团队凝聚力强
3）荣誉和自豪感
2、行为方面
1）积极主动
2）高效协作
3）持续学习和创新
3、认知方面
1）清晰的目标认知
2）自我价值实现感强
案例或工具：
此刻的培训现场（中途部分）：
1）情绪表现：有满足愉悦的，有失望沮丧的
2）行为表现：有积极践行的，有无所适从的
3）认知方面：有聚焦核心的，有无所适从的
这个一个团队自动、高速发展的过程，注意可控即可！
二、好的工作体验
1、开始：有计划
2、结束时：有仪式感
3、中间：掀起几个巅峰体验
4、工作项目：2000块的预算，如何安排计划？
5、巅峰体验：8小时工作时间内，要有节奏感
6、工作的三个层次
1）正常情况，正常发挥
2）正常情况，超常发挥
3）超常情况，正常发挥
7、工作的特点：简单、标准、系统化
8、工作的意义：企业的利润源自产品的量变，产品的量变源自工作的重复
三、四类工作
1、重要，而且紧急
2、重要，但不紧急
3、紧急，但不重要
4、不重要，不紧急
案例或工具：
1、重要，而且紧急：110,120,119
2、重要，但不紧急：学习，锻炼身体
3、紧急，但不重要：流程化的日常工作
4、不重要，不紧急：麻将，游戏，逛街
5、要事第一：急事不会变重要，要事会变紧急
6、一年之计在于春，一天之计在于：前一天晚上
四、这四类事件的处理原则
1、重要，而且紧急
1）处理方法：立即去做
2）饱和后果：压力增大，危机增强
3）原则：越少越好
4）占比：20%
2、重要，但不紧急
1）处理方法：制定计划去做
2）饱和后果：忙碌不盲目
3）原则：集中精力处理
4）占比：80%
3、紧急，但不重要
1）处理方法：授权给别人去做
2）饱和后果：忙碌而且盲目
3）原则：扔出“别人的工作”
4）占比：20%
4、不重要，不紧急
1）处理方法：尽量不做
2）饱和后果：浪费生命
3）原则：不能沉溺
4）占比：20%
案例或工具：
1、忙碌而且盲目：一天到晚都在忙，就是不出成绩
2、忙碌不盲目：也很忙，但是能出成绩
3、20%，80%：有计划的，和没计划的
4、计划：计划你的工作，工作你的计划
5、要事第一：职业价值观的测试
五、放之四海而皆准的工作方法：PDCA
1、Plan（计划）
1）目标设定：明确目标和预期结果SMART原则
2）现状分析：评估当前的流程或产品，识别存在的问题和改进机会，使用工具如流程图、因果图（鱼骨图）等来帮助分析
3）制定计划：基于现状分析，制定具体的改进措施和行动计划包括明确责任人、时间表和资源需求
2、Do（执行）
1、实施计划：按照P中的计划执行改进措施
2、小规模试验：验证改进措施的有效性和可行性
3、记录数据：以便后续分析和评估
3、Check（检查）
1、监测和测量：使用适当的指标和工具监测改进措施的实施效果
2、数据分析：评估否达到了预期目标统计工具如控制图、直方图
3、结果评估：如果达到预期目标，可以考虑扩大实施范围；如果未达到预期目标，需要分析原因并调整计划
4、Act（行动）
1）标准化：将其标准化并推广到整个组织或相关流程中
2）持续改进：即使改进措施有效，也要继续寻找进一步改进的机会
3）总结经验：为下一次循环提供参考
案例或工具：
1、计划：人机料法环方面的作业指导书
2、执行：工作以上作业指导书
3、SDCA：标准化的另一个形式
六、先选点，后用力：工作中的四个“点”
1、爆点：某一特定时间和地点发生的突然、意外的事件
2、爆点的处理：需要有组织、协调和决断力
3、最重要的是：能预判，有预案
4、预判爆点
1）季节性
2）历史性
3）相似性
5、按照预案流程处理
1）建立监测与预警系统
2）事件发现与初步评估
3）紧急响应与处理
4）内外部事件报告
5）事件调查与分析
6）制定与执行整改措施
7）内外部沟通与反馈
8）持续改进与总结
案例或工具：
1、建立预案：纠正、纠正措施和预防措施，形成文件
练习：小张上课睡着了
5W1H分析法：为什么，时间，谁，地点，怎么样，方法
2、防错：预防员工再次犯错的手段
3、热点：工作中当前最关注、最热门或最紧急的事务
1）处理方案：具有很强的时效性，需要集中精力及时处理
2）处理要求：形象化的图示理解和管理过程，从而提高效率和质量
3）处理策略
1）优先排序：根据重要性和紧急性进行排序
2）快速响应：及时分配资源，快速解决问题，避免拖成难点
3）沟通协调：确保热点问题得到有效关注
4）工作思路：热点流程化
4、乌龟图
1）输入：为什么做
2）输出：做的结果
3）设备资源：设备管理程序
4）谁来做：岗位说明书
5）怎么做：作业指导书
6）评价准则：KPI考核指标
乌龟图范例：培训
演练：找一个工作中热点问题来练习
5、KPI考核指标：定性、定量两个准则
6、标准化：从QC到总经理
7、目视化管理：按照我说的去做！
8、难点：工作中遇到的复杂、棘手或难以解决的问题
1）难点的处理：需要投入较多的时间和精力去攻克
2）处理方案：技术上的挑战、资源限制、人际关系、市场变化等
3）处理要求：将需求转化为工作汇总系统化方法
9、QFD
1）功能：有什么用？
2）性能：为什么有这个功能？
3）流程：怎么产生这个功能的？
案例或工具：
1、顾客购买的是：功能
2、顾客关注的是：性能或流程
3、我们用力的是：哪个性能或流程，实现了顾客需要的功能？
4、农夫山泉：从有点甜到搬运工
练习：把你们的产品（服务）卖给董老师
5、智能手机：功能、性能、流程、设计、原型制作、生产、测试、质量控制、售后服务
6、痛点：一些困扰员工或组织的问题、挑战或痛苦的地方
1）处理方案：识别和评估潜在和已发生过的“痛”对工作的影响
2）处理要求：不怕错，怕的是一错再错
7、FMEA
1）记录所有错过或者预感要出错的事
2）分析这个事情造成或可能造成的后果
3）探究产生错误的原因和机理
4）找到能预防或者控制的方法
5）给出建议措施，做好预防
案例或工具：
1、培训课堂上的失效：学员参与度不高
2、培训课堂上的失效：投影仪不匹配
演练：工作中，曾经的错误，做一个简化版FMEA

第四讲：衰退期·再铸辉煌重价值
一、衰退期团队，队员的特点
1、情绪方面
1）疲惫和沮丧
2）失落和无奈
2、行为方面
1）工作动力不足
2）团队凝聚力下降
3）抵触变化
3、认知方面
1）对团队目标的怀疑
2）自我认知的偏差
案例或工具：
此刻的培训现场（最后一堂课）：
1）情绪表现：有满足兴奋的，有疲惫焦虑的
2）行为表现：有坚守秩序的，有消极怠工的
3）认知方面：有反思自身的，有怀疑误解的
这个一个进入十字路口的阶段，何去何从，还需认真思考！
二、一个卓越团队管理者的意义
1、富兰克林：十三条美德
2、曾国藩：日课的十二条
3、戴尔·卡耐基：人性弱点
4、史蒂芬·柯维：七个习惯
5、王阳明：知行合一
1）知行合一：在知中行，在行中知
2）团队衰退期：关注个体需求，情感支持与关怀
三、团队衰退期，管理要学会画圈、画饼、画叉、划线
1、画圈：定边界、定规则、定制度
2、画饼：讲目标、讲愿景、讲未来
3、画叉；做判断、找原因、提建议
4、划线：划上限，划下限，划标准
案例或工具：
讨论：先做判断，再找原因；还是先找原因，再做判断
1、优秀和平庸队员的管理：治君子以耻，治小人以痛
2、治小人方案
1）提醒第一次
2）警告第二次
3）处理第三次
四、管住能人，收拢人心
1、管理能力强的人
1）要破格任用，至少要给一个未来的前途
2）要满负荷工作，至少口头上要压担子
3）要带紧箍，至少要抓一根辫子在手里
4）要指教他做善事，授权他做能事
2、收住人心的方法
1）超脱物质，注重精神
2）分享体验，同甘共苦
3）描绘未来，指明方向
4）激发投入，鼓励创造
案例或工具：
1、能力因素：只是能解决问题
2、动机因素：天使和魔鬼的区别
3、心态因素：沟通能力，团结凝聚力
五、传统管理模式
1、模式：强调法制，使用工具，要人做事
2、方法：要求员工个性，形成态度，导致行为
3、结果：符合直觉，感觉良好，但作用不大
4、原因：盯着别人看，想找毛病
5、强调：这才是管理的核心：是制度、流程、作业指导书
案例或工具：
1、打卡签到：只能保证人来了，心在不在，说不清楚
2、制度管理：犹如法律，维持基本的秩序一个人的问题是个人问题，几个人的问题是领导问题，一群人的问题是制度问题，出了问题不可怕，可怕的是解决问题的方式也存在问题
六、高效管理模式
1、模式：强调人治，调动人性，以事修人
2、方法：建立团队情境，影响行为，形成态度
3、结果：较少基于我的直觉，对管理者更有用，更有力量
4、原因：盯着自己看，想匹配
5、强调：这只是制度管理的补充和发展
案例或工具：
1、老王来参训：为什么来，来了又能怎么样？
2、重组第一小组：怎么管理落后的团队？
3、士兵突击：钢七连为什么解散？
4、管理理念：从我到我们，从我行到我们行
七、工具，永远战胜不了人性
1、原因：工具解决不了“价值”的问题
2、价值：让员工意识到工作的价值，就有自驱力了
3、价格的发展
1）由低层次往高层次发展的
2）利己往利他发展的
5、价值层次的问题：高层次需求得不到满足，低层次需求发生调整
6、利己利他的问题：通过利他，最终实现利己
案例或工具：
1、老张的职业价值：从一万到五万
2、王进喜的职业价值：高层次的满足
3、身在曹营心在汉：曹操为什么留不住关羽？
4、刘备的管理：桃园结义的誓词，说明了什么管理手段？
5、王总的管理：扣员工的钱，发给他的家人
6、刘总的管理：关怀，体现人性
7、某企业的管理模式：从利他到利己
八、在管理实践中，彰显“人性”因素的作用
1、需求层面：渴望摆脱困境，不愿继续过艰苦的生活
2、期望方面：追求美好生活，希望日子过得舒适惬意
3、从众心理：消极的从众引导转化为积极的从众趋势
4、权威意识：当自身具备一定能力时，适当展现一些个性和脾气
5、强化手段：通过潜移默化的方式，帮助员工养成良好习惯
6、比较心态：中国人的一切都是比较出来的
7、稀缺效应：稀缺往往意味着高价值
8、文化差异：在中国这个人性社会里，注意管理的尺度
案例或工具：
1、双因素理论：赫兹伯格，需求与满意之间的关系
2、画饼充饥：给老员工分饼，给年轻人画饼，和骨干员工一起吃饼
3、闯红灯：不能因为别人违反了规则，降低了自己对道德的要求
4、管理者风格：毛泽东同志的严格和苛刻
5、奖励和处分：正强化，手段撤销后，激励会持续一段时间；负强化，手段撤销后，立马就没用了
6、考了60分：如何面对100和59分？
7、停车位：伤害性不大，侮辱性极强
8、差序格局：从陌生人到生人到熟人到家人
九、关心工作，也关心员工的家庭
1、我们面临两个团队：上班的工作团队，下班的生活团队
2、两个团队关系：互相支持，相互包容，守望相助
3、上班：考核你是不是一个好员工好的管理者
4、下班：考核你是不是一个好丈夫，好妻子，好的父母好的儿女
5、综合起来：建立影响力，成就领导力
案例或工具：
1、恋爱：和优点一起玩
2、婚姻：和缺点一起生活
3、家庭：父母一起打“神兽”
4、事业成功第一要素：好的配偶
5、好配偶的来源：好的婚姻，不是如何找到好的配偶，而是，你如何成为别人好的配偶！

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