#### 建议如下：
一、参训人员方面：领导应积极参与企业培训，不仅增加个人知识、拓宽视野，更在于这是一个了解下属、增进交流、发现问题、融合氛围的机会。高管人员的授课也是一种良好方式。中层领导的核心价值在于执行力，应针对性选择课程，提高管理与领导力，并关注其行为改变。明确中层领导对下属员工培训与发展的职责，并将其纳入绩效考核。
二、课程设计方面：以行业为主线，发挥各职能部门的指导和服务功能，针对行业或岗位的共性问题进行课程设计，体现公司的发展战略，并推动企业管理进程。例如，在工程、房地产行业，可以利用特定课程进行理论与操作指导，同时组织参观学习。
三、方式方法上：鼓励员工参与，形式灵活适用。如，召开部门业务研讨会、经验分享会等。利用内联网开辟知识分享平台，让员工表达意见和看法。
四、结果应用上：与公司的考评制度、激励制度结合，将培训作为激励手段，如将培训作为奖励或绩效考评的一项指标。
### 二、为什么销售培训往往没效果
很多人混淆了销售培训和销售人员鼓气的概念。真正的销售培训应该是有效的，如果培训者水平到位且内容有技术含量，好的销售应该是可以流程化、可复制的。无效的培训往往因为三种常见原因：
1. 心灵鸡汤式的培训，对一线销售人员的业绩压力没有实际帮助。
2. 某些市场总监或销售主管的经验无法复制，因此其培训效果有限。
3. 缺乏从营销角度形成的完整销售体系，或者执行方案不贴合实际，无法产生实际效果。
### 三、员工培训方案
为确保有序有效的开展工作或任务，需预先准备方案。针对公司当前及未来的持续发展，需要加大培训力度，将培训与激励、绩效考核挂钩。方案应包含以下内容：
指导思想：理论联系实际，满足员工需求与岗位要求。
主要目标：确保员工符合企业文化及纪律要求，提升能力、知识和技能；提高员工工作效率和解决问题的能力；加快新任主管的转变和增强管理能力；每年设定特定月份为“公司文化”学习月。
工作重点：涵盖不同层次（高层、中层、基层、新人）和类型（岗前、技术、管理）的员工培训。
实施步骤：每月定时进行培训，间隔式进行不同类型和层次的培训。
具体要求：收集各部门培训需求，汇总并制定年度培训计划；明确培训费用包括的内容。
每年的一月和七月中旬，人事行政部都会召开培训工作会议，邀请各部门主管参加。这次会议的主要目的是总结上半年的培训工作，评价半年及全面培训效果的有效性，并指出其中的经验教训，以便更好地改进。也会审议下半年的培训计划。
在一月和七月的下旬，人事行政部会根据培训信息征集情况和培训审议结果，结合半年度工作计划，进行综合审议，制定半年度计划表。这个计划表会与各部门主管再次确认，确保计划的实施顺利。
经过总经理批准后，确认好的半年度培训计划将开始逐步实施。在这个过程中，各个部门要秉持成本意识，树立节约的思想观念，做好培训成本的把控。
我们的主要目标还包括提升团队的执行力和凝聚力。为了有效提高公司内部不同层面人员的执行能力，加快公司运作效率，我们将会通过多种培训方式，如每月的座谈会或拓展活动，来增强团队的凝聚力，保持公司长久不衰的斗志。我们也致力于培养优秀的中高层管理者队伍，提升公司的人才竞争力。
培训对象主要包括各部门组长、主管及经理。培训方式则包括每月的座谈会、拓展活动以及更为细致的培训项目，如执行力、领导力、组织能力、协调能力、员工关系、角色认知（对新任主管）、个人效能管理（时间、目标管理）等。还有针对基层人员的二级培训，其培训项目、方式和时间待定，需要通过问卷调查来确定。
为了保证员工培训工作的有效开展，人事行政部将积极营造完善的培训软硬环境，并从培训的前期、中期、后期开展全程性的引导与跟踪服务等管理工作。为了加大培训资讯的宣传力度，提高培训信息的透明度，我们将在每月初和各部门主管沟通确认下个月的培训计划，并在培训前一周发出通知，确保人员尽可能到齐。我们还将对参训对象进行需求分析，根据反馈问题组织培训师设计培训课题，提高培训的针对性。我们也会内部选拔培训讲师，并对其进行考评和发放相应的个人贡献奖金。
除了上述的培训内容，还有一些其他的重点事项需要注意。比如产品使用的硬件及网络环境讲解、产品与同类产品的价格比较以及同类网络营销方式的对比等。我们还需提供演示光盘使用培训及人际沟通、销售心理、基本技能的培训给销售人员。这部分培训也非常重要，因为它关乎销售人员的综合素质，包括思想、言谈、外表、精神状态等。讲话要具有煽动性，满足对方潜意识的欲望，要充满自信。销售理论的目的要明确，主题要鲜明，强调一个"变"字，因为变是销售的灵魂。
在销售策划方面，我们要理顺市场潜在购买量和实际购买量之间的差距，注重售前售后，通过口传销售来吸引用户。我们还要了解自己产品的知识，解答顾客提问，认识顾客的日常习惯、个性爱好、期望值和要求等。在迎接挑战时，我们要全力以赴，私生活简单化；明确目标，根据潜力控制时间；预定成功的期限；不断进取刷新记录。在遇到别人的冷遇时必须要沉住气继续开展工作保持良好的心理状态高度的自信了解自己的优势。
### 关于业务展示和沟通的策略
#### 总经理视角：
对于书面材料的口头介绍，总经理需简明扼要地把握重点；销售主管则需详细展示相关内容。在处理异议时，我们应鼓励而非限制讨论，以疏导和引导的方式解决问题。
#### 业务员的情商与态度：
业务员的情绪应保持平稳，不易被激怒。即使生意不成，也要保持良好的印象，为自己留后路。我们提供的服务应该微笑、专业、准备充分，并注重观察与邀请。
#### 个人形象与专业素养：
我们的形象必须可信赖，随时为客户提供服务。70%的信誉来自于售后服务。着装要专业，表情是重要饰品。保持心态平衡，不将私人情绪带入工作。
#### 同事与同行关系的建设：
我们要建立与同事、同行间的良好关系，有自信心和宽广的胸怀。反馈信息要准确真实，保守商业秘密，不泄露客户保密。
#### 私生活与工作平衡：
我们要妥善管理私生活，避免损害公司和个人的利益。我们也是专家型销售，专家和网络营销软件专家是我们的目标。
#### 业务沟通与处理问题：
我们不应掩饰或辩解他人的问题。细心倾听客户意见，通过提问诱导他们表达。当遇到问题时，向公司反映而不是与客户交流。全面收集竞争对手和客户的信息，谨慎报价并持续跟进。
#### 决策层的沟通与策略：
我们要尽快明确客户的决策模式，分析难点并突破。加强沟通，找出解决问题的有效方法。清晰、镇定地与客户接触，介绍公司的优势。工作指南包括先进的理念、关怀、诚信和个人推销三步曲。
#### 工作日志的重要性：
编制工作日志，记录当日工作、明日安排，按重要性分类。记录业务情况、竞争对手信息和自己的得失之处。
#### 感情投资与平衡：
我们要学会感情投资，寻找平衡点。公司的需要在于加强人与人之间的感情与交流。谈判时要确定对方需求，提供利润并平等互利。主题明确，把握界限，一旦突破便会迅速膨胀。
#### 转岗培训与人员安置：
为推进公司待岗人员转岗分流，实现稳妥安置，公司决定对所有待岗培训人员分专业、分层次进行专项转岗培训，以满足新岗位需求。围绕工程公司业务性质和范围，加强保运承运队伍技术力量，配合煤化公司开车教导队的建立，提高职工素质，稳定队伍，圆满完成转岗分流安置和保运承运任务。所有待岗培训员工纳入转岗培训范围。根据公司检维修业务的需要，针对待岗培训人员（女职工出生于1975年12月31日后，男职工出生于1972年12月31日后）必须参与专项转岗培训，可选的电焊工、起重架子工、维修钳工和管铆工等四个工种之一。其他女职工分配到分析班，男职工分配到机泵操作班。
培训将按照工种进行脱产集中培训，结合基础理论和实践操作。其中，分析工和机泵操作工的培训地点在山东兖矿技师学院，电焊工的培训分为两个阶段，第一阶段在山东兖矿技师学院，第二阶段在公司内部；起重架子工的培训则在公司培训中心、鲁南项目部、邹城项目部进行，分为基础理论与操作培训和现场实习培训两个阶段；维修钳工和管铆工的培训地点在山东化工技师学院。
关于培训时间，分析工和机泵操作工的培训时间为20xx年11月25日至20xx年2月28日，电焊工的第一阶段培训时间是20xx年12月1日至20xx年3月15日，第二阶段是20xx年3月16日至20xx年4月15日；起重架子工的第一阶段培训时间是20xx年12月8日至12月20日，第二阶段是从20xx年12月22日至20xx年3月30日；维修钳工和管铆工的培训时间是20xx年12月15日至20xx年3月15日。
在培训期间，公司聘请经验丰富的老师进行现场指导，并在各培训班安排领导帮包和班主任负责日常管理考核工作。对参加培训的员工实行考勤管理，并严格遵守培训单位的规章制度。
对于培训期间的工资待遇、补贴以及考核管理等方面，也做了详细的规定。如：所有参加转岗培训人员，培训期间工资待遇按照《兖矿集团有限公司岗位绩效工资运行管理办法》执行；根据工种和培训地点不同，按实际出勤天数发放培训补贴；培训结束后，经考核合格并取得规定证件和资质的员工，按照技能等级资格执行相应工资和补贴待遇。
对于培训的考核、管理、员工行为规范等方面也做出了明确的规定和要求。例如：阶段培训结束后进行业务技能考核，考核不合格的学员需承担处罚；严格遵守岗位操作规程，服从管理，尽快掌握业务操作技能；培训期间原则上不准请假，特殊情况需按公司请假制度办理；各班主任和本工种带队负责人全面负责培训期间的考核管理工作等。
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