培训工作的目标源于公司和职工个人的双重需求。这一目标的达成受到公司管理风格、工作性质以及外部条件等多重因素的影响。在这样的背景下，公司培训工作的顺利进行离不开公司培训战略的指导。
培训战略是公司为实现长期培训目标而制定的全局性、根本性和方向性的规划。它有助于公司在多变的环境中排除各种干扰因素，确保培训工作有条不紊地进行。
具体来说，公司培训战略包括以下几个方面：
1. 职工培训的总体方向和指导思想。
2. 对培训效果进行评估，并根据需要调整培训战略。
人才开发与培训战略是企业人力资源战略的核心，涵盖人才的培育、技能训练、潜能发掘和提高等多个方面。这包括对管理人员、专业技术人员等的专门培训，也包括对全体员工的普通教育和培训。
以IBM为例，外资公司的培训战略理念体现在其巨大的培训投资上。IBM每年投入大量的资金用于员工培训，确保员工了解企业文化并具备必要的技能和知识。随着职务的晋升，IBM会对各级经理实施专门的培训，包括基层经理、部门经理以及有经验的中高层经理。IBM还重视在线学习，通过Global Campus这一网络学校平台，全球范围内的员工都可以进行有计划的学习。IBM期望得到的员工应具备自豪感、创新、灵活性和高绩效文化等特征。
相比之下，国内企业在员工培训方面存在一些问题。对培训的重视程度不够，投资严重不足。企业的培训力度不够，管理技术人员的人力资本含量低。即使意识到了培训的重要性，但由于缺乏科学方法，收效甚微。问题在于培训与需求脱节、对培训效果没有考核评估以及能力提升与奖惩没有挂钩等。
二、战略式培训与开发的解读
战略式人力资源管理以“人”为核心，强调人的价值和潜能的开发，属于“服务中心”。其出发点是“着眼于人”，目的是实现人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。而传统的人事管理则以“事”为中心，将人视为一种成本，强调对事的单一方面的静态控制和管理，属于“权力中心”。
战略式培训与开发是战略式人力资源管理的重要组成部分，它强调根据企业的战略目标来确定培训需求，通过系统的培训计划和评估机制来提升员工的能力和素质，从而为企业创造更大的价值。二、战略人力资源管理作为企业核心支柱，对于企业的长期可持续发展具有举足轻重的作用。它不仅涵盖了组织建设、文化建设与系统建设的各个方面，还通过整合企业战略、组织与系统，将企业文化融入其中，从而确保企业战略的执行与实现。相较之下，传统的人事管理更偏向于辅助性工作，虽对员工考勤、档案及合同管理等事务性工作有所涉及，但对企业经营业绩的直接贡献相对有限。
三、战略人力资源管理具备高度灵活性，能够根据国家和地方的人事规定、制度，结合企业实际情况，量身定制符合企业需求的人力资源政策。这有助于建立起系统化的人力资源管理体系，从而保障企业战略目标的达成。相比之下，传统人事管理更多是执行制度，对员工进行管理，缺乏政策的制定和调整权，难以根据实际情况及时调整管理政策和制度。
四、战略人力资源管理要求人力资源管理者站在企业战略的高度，对人力资源现状进行主动分析和诊断，为决策者提供有价值的数据支持。他们不仅要参与人力资源行动计划的制定，还要协助决策者执行和实现企业战略目标。而传统人事管理则更多是从部门角度出发，关注人事事务的规范性，较少涉及战略层面的思考和行动。
一、人力资源规划的革新
战略人力资源管理在规划时，不仅考虑企业的发展战略和经营计划，还深入评估人力资源现状，掌握和分析大量相关信息。这有助于科学合理地制定人力资源规划，确保企业的人力资源得到最优配置。而传统人事管理在人力资源规划方面的工作相对有限，更多是执行上级的指令。
二、招聘与选拔的差异
战略人力资源管理在招聘时，除了关注应聘者与职位的匹配度，还特别重视其价值观是否符合企业核心价值观、发展期望是否与企业相契合。这确保了招聘的人选能够长期为企业服务，与企业共同发展。而传统人事管理则更多是关注应聘者的基本条件和职位匹配度。
三、培训与开发的升级
战略人力资源管理会根据企业战略发展需要和员工个人发展计划，提供完善的培训开发体系。这不仅确保了企业的人才需求得到满足，还实现了员工职业生涯发展与企业发展的双赢。而传统人事管理在培训方面相对有限，很少组织全面的培训活动。
四、绩效管理的进阶
战略人力资源管理注重全面的绩效管理，包括计划、考核、评估、反馈与激励等多个环节。这有助于员工绩效的不断提高，从而实现企业绩效的螺旋式上升。而传统人事管理在绩效管理方面更多是关注考核与惩罚，缺乏科学的绩效管理体系。
五、薪酬管理的变革
战略人力资源管理会根据多种因素制定切实可行的薪酬管理战略与体系，既能吸引优秀人才，又能留住核心人才。相比之下，传统人事管理在薪酬管理方面相对简单，缺乏根据企业发展战略制定科学体系的意识。
六、全员参与人力资源管理的理念
战略人力资源管理强调企业全员参与，各职能部门的配合与执行是人力资源工作切实有效的关键。这不仅体现了HR工作者的价值，也使直线经理和普通员工更好地领会企业战略，实现个人与组织的共同发展。而传统人事管理更多是单兵作战，与其他职能部门的关系相对有限。
七、价值的体现与深入开发
战略人力资源管理的价值在于提升员工能力和组织绩效，实现企业与员工的共赢。这需要重点思考如何提炼和塑造优秀的企业文化、制定个性化的员工职业生涯规划等。而传统人事管理的价值更多体现在规范性及严格性上。
八、现代化管理工具的应用
战略人力资源管理强调利用现代化手段及时了解人力资源相关数据等信息，搭建系统全面的人力资源管理体系。这需要借助先进、科学的管理工具。而传统人事管理则更多依赖手工完成工作，缺乏系统的管理工具和前瞻性的人力资源管理思维。
针对销售型企业如何开展有效的培训工作，以下是几点建议：
一、参训人员方面：领导率先垂范，全员踊跃参与
高层领导应积极参与企业培训，这不仅有助于增加个人知识、拓宽视野，更重要的是能借此机会了解下属、增进交流、发现问题、融合团队氛围。这也是贯彻企业文化和执行力的重要体现，同时还能起到鼓励和榜样的作用。除了积极参与各种培训，高管人员的授课也是一种有效的方式。中层领导的核心价值在于其执行力，因此可以针对性选择课程，如自身素质提升、绩效管理、团队管理等方面的内容，以提高其管理与领导力，并关注其行为改变。应将中层领导对下属员工培训和能力开发的职责明确纳入绩效考核指标，以推动其平衡业务与员工个人发展需求，并督促员工改变行为。公司还可以培养一部分中层领导参与讲课，为其提供专业化的训练，为企业提供丰富的课程资料。
二、课程设计方面：紧扣核心业务，融入重点工作
人力资源部在培训中主要扮演管理与指导角色。针对专业技能的提升，应以行业为主线，发挥各职能部门的指导和服务功能，解决行业或岗位的共性问题，体现公司的发展战略，并有助于员工的职业发展。例如，在“全面提升经营质量，推进专业化建设”过程中，针对工程和房地产行业，可以结合实际情况进行课程设计。一方面，通过“招投标管理、项目管理、采购管理、现场管理、物流管理”等课程进行理论和操作指导；组织经营者进行同业参观学习，对比分析。利用公司内部资源，在重点工程或工作阶段结束后，召开总结会，进行经验交流。
三、方式方法上：不拘一格，灵活多样
企业的培训除了告知功能外，还应具备传授知识、激励受众和改变行为的作用。建议各基层单位采用形式多样的手段，鼓励员工参与。例如，召开部门业务研讨会，让大家分享体会、感想、方法和建议；定期拟定业务课题，组织探讨交流；开展部门内的经验分享、项目总结、技能推广等内部会议；利用公司内联网，开辟业务知识研讨论坛，让员工表达意见和看法。鼓励参加外出培训学习的员工分享学习心得和收获，通过小型报告会或媒体传播实现信息共享、共同提高。
四、结果应用上：激励为主，建立长效机制
培训应创造生产力并激发员工内在学习动力。建议将培训与公司的考评制度、激励制度和福利制度相结合，以维护培训通道的健康发展。可以考虑将员工参加培训的情况纳入绩效考评和晋升轮岗的考核指标。将培训作为奖励制度的一种方式，如对表现突出的员工提供与其职业生涯相关的培训或结合休假延长假期。对于表现突出的经理或做出重要贡献的员工，可以选派到知名学府或培训机构进行短期培训。在实现企业经营目标的前提下，根据员工个人职业发展规划和参训情况，适当安排相关岗位轮岗锻炼。这样不仅使培训成为知识技能的学习方式，更使其成为激励和荣誉的体现。
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