如何运用情报防范战略资源培训

第一讲：情报决胜企业战略人脉资源的开拓与整合
一、问题导入：什么是一个人强大的根本？
是才华吗？在这个世界上的确存在太多的才华横溢却很失意的才子！是家庭背景吗？刘禅的父亲刘备是皇帝（够有背景），但他仍然只是一个贻笑于后人的“扶不起的阿斗”！是职权吗？历史上有太多的皇帝最终沦为一个“空皇帝”，甚至一个太监都可以欺负他们，相反，历史上有太多地位卑微的太监却可以权倾朝野、独掌朝纲！这其中最根本的原因是什么？

二、总裁在建立和维护人脉关系的过程中普遍存在的误区
1、认为仅仅是真诚的“爱”的付出，长时间的感情积累是建立和维护人脉关系的根本
案例探讨：《非诚勿扰》里真诚且有钱又有闲的秦奋为何在感情上遭遇惨败？
2、认为简单的投其所好（甚至包括性贿赂）是建立和维护人脉关系的根本
案例分享：郁闷的某广告公司老板
3、认为商业贿赂、给回扣（包括送钱、送礼、请吃请喝）是建立和维护人脉关系的根本

三、牢固建立和维护与战略核心人脉之间的关系的五大步骤
1、到底什么是人脉关系？人脉关系的本质是什么？
2、分析与讲解：如何以“爱”为链接，以情报为指引，牢固建立和维护“战略核心”人脉的五大步骤
3、案例分享：基辛格如何做人脉
4、分析与探讨：我们该如何处理与敌人（或者仇人）的关系？

四、总裁在人脉规划上的误区
1、人脉关系一切“随缘”，没有重点
分析与讲解：人脉关系的分级管理（共7级）
2、轻易提升与某人的人脉关系等级
分析与探讨：为什么好朋友不能在一起做生意？
人与人之间的实际关系等级和双方能够达到的关系等级是人脉关系出问题的根源
3、认为只要是“大人物”就是自己的重要人脉，只与比自己“强”的人建立和维护人脉关系
案例分享：刘邦如何选择自己的人脉

五、在建立和维护战略核心人脉关系的过程中的情报搜集方法
1、情报搜集的主要渠道
2、“情报员”的物色渠道与物色标准
3、在“情报员”物色、管理与培训过程中常犯的错误

第二讲：情报决胜企业战略高级人才开发
六、如何运用情报预防战略高级人才不能胜任工作风险
1、当前很多公司对人才的标准方面普遍存在的误区
（1）唯以实绩定人才
分析与探讨：很多公司用人，包括猎头公司挖人的过程中习惯“追涨杀跌”，坚持“唯以实绩定人才”的用人方针。是不是过去有过骄人业绩的人挖到本公司就一定可以在本公司创造同样骄人的业绩？是不是“败军之将”就一定不能重用？
分析与探讨：竞争对手那里，由于业绩不好而被开除的员工，你会不会安排到公司的重要岗位委以重任？
案例讲解：尼克斯队的教练丹东尼如何挑球员？看一个被勇士队和火箭队开除，四次下放到NBDL的“垃圾球员”林书豪如何被尼克斯队重用，瞬间成为MBA球场上的巨星！
分析与探讨：业绩到底是不是“定人才”的标准？
（2）认为有高素质、高学历等硬条件的人就是人才
案例讲解：中国从不缺姚明这样的世界级高大中锋，但为什么培养不出林书豪这样的世界级控球后卫？
分析与探讨：很多公司的老板（包括象李嘉诚、马云这样的大老板）发现他们自己如果到人才市场上去找工作，根本没人要！是李嘉诚、马云这样的人根本就不是人才，还是他们对于“人才”的标准存在问题？
（3）认为过去担任过重要职务的就是人才
案例讲解：刘邦如何挑选大将人选？看一个没有半寸军功的窝囊门夫如何被直接拜为大将，最终成为名贯古今的大军事家！
（4）一定要用业内资深人士
分析与探讨：高层次人才寻聘是不是一定要找内行？
分析与探讨：军人所拥有的专业技能在地方上似乎很不对口，长期的军营生活，让他们似乎与社会有些脱节，但他们在创业上为什么显示出独特的优势？在中国涌现了大批军人背景的大企业家：王石、柳传志、任正非、任志强……

2、当前我国很多公司的高层次人才寻聘工作流程介绍及误区分析
（1）分析与探讨：内部高层员工选拔，赛马不相马合理吗？
高层次人才的寻聘采取赛马的方式以及“民主”选出来的公司高管看似合理，其最大的弊端就是缺乏情报的指引！
（2）分析与探讨：把合适的人放到合适的岗位就一定能够创造骄人的业绩？
案例分享：原本是某电视制作公司的不知名歌手孙鸣洁，为什么可以在湖南经视很快红遍大江南北？已经是大红大紫的孙鸣洁跳槽到浙江卫视这样一个更大的平台，做类似的节目主持，却为什么很快就销声匿迹？孙鸣洁的离开，湖南经视并没有受到丝毫影响。不久他们推出一个名不见经传的主持人---汪涵，为什么可以做到很快就比孙鸣洁更红？
（3）分析与介绍：很多公司寻聘高层次人才工作流程介绍及误区分析

3、高级人才寻聘工作流程（四步）
（1）分析与探讨：在用人之前应该搜集哪些情报？
（2）分析与探讨：孙隽兵败“掌上灵通”、吴士宏兵败TCL根本原因之情报分析（从寻聘流程的角度）
分析与探讨：到底什么是选拔人才的标准？（如果说业绩不是选拔人才的标准）
分析与探讨：一个团队所有的人都很优秀，而且精诚合作，这个团队是不是就一定强大？战争的胜利仅仅是前方将士浴血拼杀，后方的指挥官指挥得当、后勤供给充足、战略方向正确的结果？
（3）分析与探讨：郎青兵败格兰仕、孙鸣洁兵败浙江卫视根本原因之情报分析（从寻聘流程的角度）
分析与探讨：公司高层员工不能胜任工作的主要责任在谁？
（4）分析与探讨：挖人、留人靠高薪？什么吸引并留住高级人才的根本？
分析与探讨：湖南卫视为什么可以低薪从中央电视台挖来何炅、杨澜（曾在凤凰卫视工作过一段时间）等着名节目主持人？湖南卫视为什么低薪可以留住高级人才，而别的电视台高薪挖不走？（几年前是这样的情况，近几年出现了一些改变）

七、如何运用情报防范战略高级人才不忠风险
1、案例导入：一个老板的烦恼
2、传统中“识人”的局限性
分析与探讨1：“德才兼备”---传统中用人标准的局限性
分析与探讨2：庄子、诸葛亮等古人“识人”方法的局限性
3、传统中关于员工跳槽原因分析及“留人”方法的误区分析
4、问题探讨：在你的心目中谁是可以相信的人？
到底什么样的人就是可靠之人？如何判断？“根正苗红”、“久经考验”，甚至跟自己同过生死、共过患难的人是不是就一定可靠？过去品行不端，劣迹斑斑，杀过人、放过火，甚至曾经背叛过自己的人是不是就一定不可靠？
5、影响人的组织行为的两个重要因素及预防核心员工不忠的情报分析
分析与探讨3：“江山易改，本性难移”与“人是会变的”这两句话到底矛不矛盾？
6、分析与讲解：从根本上预防核心员工不忠，需要搜集哪些情报，如何分析、运用？
7、商业间谍的预防与排查方法介绍 

如何运用情报防范战略资源培训