人才甄选的培训

课程背景：
企业天天都在招人，医药行业也不例外。人才来了又走，走了又招，招聘的成本太大。千里马难寻，不一定是千里马罕见，而是伯乐没有用好的甄选方法与技巧。
GE杰克韦尔奇如是说：在GE，永不授权的一件事是：选人！
松下幸之助老先生如是说：企业即人，成也即人，败也即人！
台湾经营之神王永庆如是说：在台塑只有选对人，才能做对事！
团队的业绩达成，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，选拔出符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。
在国家法规对制药行业的要求越来越严的时刻，能否选对真正需要的人，避免“暴雷”，显得更加重要。
解决典型问题：
面试中不知道该如何提问得到自己想要的答案
应聘者滔滔不绝，但是哪些才是有用的信息
面试后该如何评估应聘者的情况得出最终的选聘决定?

课程收益：
使学员明了低效招聘成本所造成的巨大损失；
明晰招聘的科学流程，制定可行的选才方案；
了解基本岗位的素质模型，准确判断求职者的适配度；
掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质；
在面试中识别“谎言”和“面霸”
帮助学员在人才招聘面试过程中做到稳、准、狠，找对人才。

课程大纲
一、了解招聘与选才
1. 讨论：医药行业带人经理面试选才常见的困惑
2. 使用标准选才流程的好处
3、低效招聘的影响
1）低效招聘选才给组织造成的六大直接损失
2）低效招聘选才给组织造成的五大无形损失

二、选才流程与确定标准
1、面试流程与注意事项
1）求职申请表的重要性
2）行为表现与面试相结合
3）如何识别虚假信息
案例分享：“俄罗斯套娃”现象
2、明确招聘什么样的人进行职位分析
1）职位分析的具体内容
2）案例分析:职位说明书
视频讨论：这位面试官有什么问题？
3、明确招聘什么样的人从胜任素质模型出发
1）胜任素质的冰山模型
2）如何评估职位的胜任素质模型
3）胜任素质的定义和分级
4）如何根据不同的岗位识别必需的胜任能力
5）为什么胜任素质模型是招聘甄选的重要参照依据
4、招聘选才七大误区
1）刻板印象
2）相信介绍
3）非结构性面谈
4）寻找“超人”
5）忽视情绪智能
6）问真空里的问题
7）反映性方法

三、面试中的技巧
1、面试前:如何准备与开场?
1）了解面试分工表;
2）掌握面谈的准备步骤;
3）知道如何审核应聘者简历。
2. 如何辨析“面霸”
1）看对问题的反应时间
2）分清“虚假”和“含糊”回答
3）分清“过度”展现
讨论：面霸就一定不能要吗
3、了解行为事例的STAR；
1）什么是STAR？
视频互动：视频中的事例缺哪个元素？
2）掌握通过行为事例（STAR）来进行提问及追问、
视频练习：如何对这个求职者进行STAR追问？
4、面试中：如何挖掘求职动机，确定对的人？
1）了解动力适配性的概念及其重要性；
2）知道常见的职位适配性激发因素；
3）掌握了解动力适配性提问的技巧。
5、面试中：如何控制气场，掌控全场？
1）了解建立面试官的气场的方法；
2）掌握面谈沟通的基本原则，建立开放、支持型的面谈氛围；
3）了解掌控面谈节奏的窍门；
4）掌握高效控场的三个技巧。
6、面试后：如何评估应聘者，最终选对人？
1）了解面试后客观评价应聘者的重要性；
2）掌握客观评价应聘者的方法；
3）掌握整合多位面试官得出最终选聘结果的三步骤

四、面试演练
用医药行业典型求职者简历作为模板
通过场景化的挑战案例，让学员化身「游戏挑战」中的角色，立即应用所学，在模拟实操中不断加强对知识理解和应用

人才甄选的培训