绩效管理的能力培训

【培训对象】
企业中高管、人力资源管理团队、工会干部

【培训收益】
帮助学员深刻理解管理的价值，提高在约束条件下解决问题的意识；
帮助学员系统理解绩效管理的全过程，夯实绩效管理的知识基础；
帮助学习全面练习绩效管理工具，提升实际绩效管理的能力；
帮助学员了解人才盘点的重要作用，理解人才盘点的实操范式；
帮助学员破解不愿意主动解除员工的心魔，提升优化意识；
系统的绩效设计和降本增效的实现路径，帮企业提高人效、增强竞争力。

破冰：寻找最重要的人
导入：寻找企业管理的痛点
1. 管理的本质：用有限资源解决无限欲望
1.1管理的本源
1.2管理的职能
1.3管理的评估
1.4管理者的角色
1.5管理者的价值

2. 绩效设计提升管理效率
2.1绩效管理的本质和价值
2.1.1绩效管理的科学内涵
2.1.2绩效管理的三个发展阶段
2.1.3绩效管理的四个认知误区
2.1.4绩效管理的系统作业程序
2.1.5绩效管理的常见职责分工
2.1.6绩效管理的六大病症及应对之道
2.1.7绩效管理在企业经营管理中的作用
2.2定目标
2.2.1工作绩效的理想与现实
互动游戏:你的节拍
视频案例：如此培训
2.2.2组织战略的解码
2.2.3绩效目标的推导与确认
1) 形成KPI目标体系
2) 公司部门个人目标的串联
3) 个人目标的确定
4) 目标的具体分解策略
视频案例：华为绩效承诺会
2.2.4建立目标管理体系
1) 目标管理的本源
2) 目标的完整性
案例讨论：我要减肥
3) 目标的可考核性
4) 从滞后性指标到引领性指标
5) 现场演练：领先还是滞后
OKR指导下的目标设定
6) 绩效目标管理的六大要素
2.3抓过程
2.3.1任务不是结果
视频案例
2.3.2建立绩效事故报告制度
2.3.3完善检查与跟踪系统
1) 三现主义
2) 检查的五项内容
3) 检查工作的四个关键
4) 反馈1：表扬员工的教练技术
现场演练：表扬我的组长
5) 反馈2：批评员工的教练技术
现场演练：工作场景训练
2.4拿结果
2.4.1绩效考核的五个常见偏差
1) 标准不清
2) 晕轮效应
3) 居中趋势
4) 宽松严苛
5) 近因效应
2.5再提升
2.5.1绩效复盘
2.5.2决定绩效的组成要素
行动学习：是谁影响了我的绩效
2.5.3员工绩效面谈是灵魂
1) 绩效面谈是绩效改善的最佳路径
视频案例：知道不知道
2) 人性假设的发展和思考
3) 绩效面谈在绩效管理中的位置
4) 绩效面谈有利于员工
5) 绩效面谈有利于管理者
6) 绩效面谈有力于组织绩效
7) 管理员工期望提升激励效果

3.人才盘点提升使用效率
3.1人才盘点的价值和发展
3.2人才盘点的操作过程
3.2.1建立盘点标准
案例分析：美国外交官
小组讨论：素质模型的建立
3.2.2能力评鉴
1) 素质能力
2) 性格测评
3) 绩效结果
3.2.3盘点结果
1) 编制九宫格
2) 校准会议
3) 结果修正
4）结果输出
3.3人才盘点的结果应用

4.人力优化降低使用成本
4.1主动优化是对企业最大的负责
4.1.1逆向淘汰
4.1.2薪酬成本
4.1.3管理成本
4.1.4为何我们不愿意辞退员工
4.2主动优化是对员工最大的负责
4.2.1 激励内部员工
4.2.2 扩展新的网络
4.2.3匹配新的岗位
4.3识别不合适员工的方法
4.3.1人才盘点
4.3.2管理发现
4.3.3三问检验
4.3.4特殊变故

5.持续改善系统巩固
5.1绩效考评中必然存在的矛盾
5.2建立健全内部绩效申诉机制
5.3绩效管理解决不了所有问题
5.4用斜坡球构建全面绩效管理
5.5塑造双高企业文化
5.6卓有成效是永恒的目标
课程交付的主要工具或表单：
【1】BSC
【2】SMART
【3】现场检查的三现主义
【4】结构化表扬
【5】结构化批评
【6】IDP
【7】PIP
【8】绩效面谈流程
【9】人才画像
【10】人才盘点九宫格

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