绩效管理落地实操培训

【课程背景】
公司战略目标一年比一年高，部门一号位承压，如何将部门压力科学合理的传递到干部和员工，力出一孔，共同达成目标？随着业务方向增多和团队扩大，一号位无法深入到具体工作，如何看清楚每个人做什么及做的对不对，如何掌控局面、聚焦主线？没有成熟的干部骨干，来有力的承接新业务新项目，如何操练出一支强战斗力的核心层？
以上部门面临的深层次问题，都跟绩效管理息息相关。虽然我们或深或浅的在做绩效管理，但经常无法解决关键问题，具体来看部门负责人常见的7个痛点：
管不过来、管的很累、还没有功劳，如何抓住管理主线和系统方法论？
一号位硬扛公司目标，下属轻松敷衍，如何向下拆解目标，让干部主动担当？
下属各部门经常合作不畅、矛盾冲突，如何导向协作，劲往一处使？
员工投诉考核不公平，如何保证考核的客观为主、公平公正？
如何激励团队士气，调动大家积极性，利出一孔？
如何考察、用好和培养干部？
如何树立管理导向、团队文化？
课程突破了很多传统绩效课程只讲理论思想、缺少工具方法，或只讲微观操作、不能讲透高价值的瓶颈，基于绩效管理的高维价值和一个个实际痛点，解决学员在绩效管理过程中面临的“低价值、两张皮、没方法”的三大难题，使学员学之解惑，学之能用，助力一号位真正用好绩效管理工具，做管理时内心笃定从容，实现业绩翻倍增长。

【课程收益】
掌控绩效管理的“指挥棒”，牢牢抓住部门管理主线，力出一孔
掌握制定和分解目标的5步法，撬动下属主动提出高目标
学会绩效落地的3大核心利器，真正提升部门经营业绩
设计1套考核方案和机制流程，应用于激励，利出一孔，激活团队
学会做好绩效面谈的8个方法，谈出真问题和积极性
透过绩效管理关键场景，考察识别及培养干部梯队

【课程对象】一级部门负责人、二级部门高潜力干部、HRVP、HRD、绩效总监、OD总监、HRBP Head等中高管人员

【课程大纲】
一、大部门绩效管理的痛点和难点是什么？
1、大部门绩效管理的7大痛点
抓不住管理主线，管的累还没有功劳
一号位硬扛公司目标，下属轻松敷衍不担当
下属各部门经常合作不畅、矛盾冲突
员工投诉考核不公平，靠主管拍脑袋
无标准发钱没有激励团队士气，反而让骨干离职了
如何考察、用好和培养干部
如何树立管理导向、团队文化
2、绩效管理的三重境界，破解价值谜思
境界一：“跑顺流程、表哥表姐”
境界二：“目标指挥棒、业绩加速器”
境界三：“考察干部管理段位、传递管理导向”
3、绩效管理的全景图，抓住管理主线

二、如何定好绩效目标，保证上下对齐左右拉通、力出一孔？
1、定绩效目标的痛点和难点
痛点1：绩效目标拍脑袋，没有对齐战略
痛点2：部门间目标不协同
痛点3：目标定的不挑战、存在博弈
痛点4：目标不会拆解为实现路径
痛点5：组织绩效是个人绩效的简单加总，个人考核不挂钩组织绩效
2、科学制定和分解目标的5步法
Step1：战略解码中运用BSC模型导出KPI指标
Step2：促进部门目标协同的矩阵分解法
Step3：目标拆解和关键路径拆解的2类方法
Step4：定量定性指标设定的SMART方法
Step5：目标值的5种计分算法
案例：某新能源上市公司战略地图提炼出部门KPI目标，并拆解至二三级部门和个人指标，最终实现经营扭亏为盈从-3亿到+3000万
3、BSC、KPI、OKR及PBC四个工具的不同点
4、撬动下属提出高挑战目标的4个解法
HBC法：比标杆，比过去，比战略目标
分档设定目标法：最低目标、考核目标、挑战目标
集体评议法：上下游集体互评拔高业务目标
目标激励法：虚拟股权设计导向业绩增量
案例：某出海游戏公司充分采用集体评议法、分档目标和激励法，驱动设计高挑战目标
5、核心部门考核目标设计思路
产品研发部门考核目标设计
市场营销部门考核目标设计
供应链部门考核目标设计
职能部门考核目标设计
案例：某通信集团的研发项目制考核、市场营销的经营制考核
案例：某新能源上市公司的供应链指标体系设计、职能部门关键价值点考核
案例：网易的游戏产品、美术、技术、质量部门的考核目标设计
6、案例研讨分享：7个关键主题，提炼KPI指标及关键路径，并分解到二三级部门

三、如何抓绩效落地，真正提升部门经营业绩？
1、绩效落地中的痛点和难点
痛点1：绩效目标与日常管理“两张皮”
痛点2：业绩不达标，“过程没管控、找不出原因、追不清责任”
痛点3：月月开会都是那几个问题，总是“不能根治”
痛点4：中基层干部领导力不足，不能带团队做出高绩效
2、对比绩效目标，开好“月度绩效分析会”，管控过程，提升业绩
3、聚焦绩效差距，运作“项目制管理”，角色分工，击穿难题
4、细究绩效过程和结果，考察“干部绩效能力差距”，及时纠偏赋能，提升管理产出
案例：腾讯的30个绩效案例教学，场景化快速赋能干部，提高管理产出及业绩

四、如何考核评价，做到公平公正、上下游协同、激活团队？
1、考评的痛点和难点
痛点1：考核结果不知道怎么对比和排序
痛点2：干部和员工放在一个池子考，新人和低职级“背锅”
痛点3：实线虚线部门不清楚怎么打考核
痛点4：个人考核不挂钩组织绩效考核
痛点5：打不出来低绩效，考核高低拉不开差距
2、考核机制流程设计8步法
Step1：考核主体分层分类管理
Step2：集体评议程序导向公平公正
Step3：虚实线部门考核导向高效协同
Step4：考核等级设计、比例设计拉开差距
Step5：部门绩效与个人绩效强挂钩
Step6：考核结果四对比：与目标比/与职级比/与同类人比/与管理导向比
Step7：高低考核结果拉开差距的3种解法
Step8：业务主管打考核的常见6个误区及对策
案例：腾讯、网易的考核机制流程设计
3、小组研讨分享：5个典型考核问题剖析与对策

五、如何做好绩效面谈，谈出真问题及思路方法、谈出积极性？
1、绩效面谈的痛点和难点
痛点1：员工表面接受结果，但内心并不认同
痛点2：老员工“佛系”，如何用绩效面谈“敲醒”
痛点3：低绩效、高预期人员难沟通
痛点4：如何跟95后、00后年轻人面谈激发动力
2、绩效面谈的常规5步
Step1：对照绩效目标，分析达成情况，总结亮点和不足
Step2：讲清楚评价标准、告知绩效结果和原因
Step3：共创下一阶段工作目标和计划
Step4：探讨个人能力发展计划
Step5：肯定成绩，询问对团队的建议和想法
3、针对4种员工负面情绪场景的沟通对策
情绪1 戒备抵触，缺乏信任
情绪2 敏感多思，易受打击
情绪3 固执己见，不听意见
情绪4 情绪失控，无法交谈
4、绩效申诉应对及改进计划
5、角色演练：16种不同场景下，对应采取9种沟通策略进行小组演练

六、如何设计绩效激励机制，利出一孔、点燃员工积极性？
1、绩效结果与组织晋升挂钩
2、绩效结果与物质激励挂钩
3、绩效结果与荣誉激励挂钩

七、总结：做好绩效管理的重点难点金句有哪些？答疑解惑。

绩效管理落地实操培训