那么，企业管理者对绩效管理往往有哪些误解和错误认知呢？让我们列举几点，供大家自查自检。
一、绩效管理是人力资源部的工作
在企业绩效管理的实践中，此类案例屡见不鲜。公司领导高度重视绩效管理，人力资源部门大力推进绩效管理。但是，各部门领导和员工对绩效管理的了解还不够。他们总是认为绩效管理是人力资源部门或人事部门的事情。
只要公司的决策领导大力推动，相信各级管理者和员工都会逐步接受绩效管理。随着绩效管理的深入，各级管理者和员工都将从绩效管理中受益，绩效管理将受到各级管理者和员工的重视。

二、绩效考核是绩效管理，绩效考核是要挑员工的错
实际上，绩效管理和绩效考核是不同的。绩效管理是一个完整的循环，它包括绩效规划、绩效咨询与沟通、绩效评价和绩效结果应用。绩效管理的目的不是为了支付绩效工资和奖金，也不是为了增加工资，这都是手段。绩效管理的目的是不断提高组织和个人的绩效，确保企业发展目标的实现。绩效考核是正确评价一个组织或个人的绩效，以便有效地激励。它是绩效管理中最重要的环节。如果绩效管理取得成效，就要做好上述四个方面的工作，否则就达不到绩效改进的效果。
而绩效评估也不是员工的过错。绩效考核的目标是积极的，也是消极的。表扬员工做得好，甚至有物质和精神上的奖励，而对于员工做得不好的地方，他们应该讨论低绩效员工，并给出建议和改进计划。

三、绩效考核重而轻绩效管理
在绩效管理的实施过程中，许多管理者更多地关注绩效考核，而对绩效管理的其他方面关注较少，这是企业首次尝试绩效管理时经常遇到的问题。绩效管理是一个系统，包括四个阶段：绩效规划、绩效反馈、绩效考核和绩效激励与发展。
以绩效计划为例，许多企业绩效考核工作难以实施的原因是绩效计划不合理。如果有些员工设定了太高的绩效目标，无论他们多么努力，他们都无法实现目标，比如有些员工绩效目标相对较低，很容易实现目标，而有些员工设定得更高，很难使这种事实上的内部不公正，这将对员工的积极性产生很大的影响。制定合理可行的绩效目标至关重要，科学合理的绩效规划是绩效管理成功的关键环节。

四、过度追求量化指标，否认的主观因素在绩效考核中的积极作用
量化指标在绩效考核指标体系中发挥着重要作用，对保证绩效考核结果的公正性和客观性发挥着重要作用。但是，量化考核指标并不意味着考核结果必然公平公正。公平公正的考核结果不一定都是量化指标。从某种程度上说，要求所有量化考核指标的管理者都是不称职的，说明他们没有能力正确评价下属的工作条件。

五、对绩效管理的效果存在不切实际的幻想，不能持久
绩效管理影响着各级管理者和员工的经营理念。同时，绩效管理在促进和鼓励员工改进工作方法、提高绩效方面发挥了巨大作用，但这些变化是渐进的，不是一蹴而就的。只要绩效管理持续下去，就一定会有效，绩效管理的效果也逐渐显现出来。

六、盲目模仿他人成功的绩效管理方法
不管自己的特色，一味地模仿，跟随其他企业的管理实践，只能导致水土不服。有没有“最佳实践”，只有在管理“最适合”的做法。同样，绩效管理，只对企业而言，战略和业务目标，价值观和企业文化全面诊断的发展，才能对症下药，找到能解决本企业绩效问题的千金妙方。

七、强调员工个人绩效，忽视企业整体绩效管理
绩效管理的主要目的是实现企业的战略和管理目标，其手段是通过实现员工的个人目标来实现企业的整体目标。一家饮料企业只对员工的个人绩效进行评估，而没有从企业的整体绩效出发，结果表明：良好的员工绩效不能给企业带来优异的绩效。高绩效企业往往设有绩效管理委员会，由企业高级管理人员亲自领导。他们的成员包括规划、财务、人力资源和其他部门的主管。他们的任务是确保企业的战略和业务目标能够层层分解为单个员工，使员工的员工目标和企业目标协调一致，不仅管理员工的绩效，而且将团队、部门和企业的整体绩效有机地联系在一起，得到很好的管理。

八、绩效考核管理系统建立后一劳永逸
绩效管理系统不是一个静态的、僵化的系统。绩效管理体系的建立并不等于管理工作的一劳永逸。从泰勒的科学管理理论和霍克的实验到管理学大师德鲁克提出的目标管理、关键绩效指标和平衡计分卡，西方管理者和企业管理实践者对绩效管理的探索和改进从未停止。另外，绩效管理实践是否适合企业，在管理实践中应根据企业的特殊文化进行何种修改，以及如何利用各种绩效管理工具的优势是企业管理者，特别是高层管理者必须不断思考和解决的问题。

九、用尽考核评估指标
一些企业管理者要检查的一切，无论细节，员工谁做的工作，我们必须研究，或者员工偷懒，不愿意从事评估是行不通的。
其实，考核指标的选择一定要非常慎重。有许多指标可以用来评估。企业应该找到能够驱动价值创造的绩效目标，并判断其对企业的影响。太多的评价指标只会分散员工的注意力，让员工不得不“眉毛胡子一把抓”。对于企业来说，就是管理成本。包罗万象的琐碎措施只会增加管理成本，分散管理者和员工的注意力。
一些企业管理者要检查的一切，无论细节，员工谁做的工作，我们必须研究，或者员工偷懒，不愿意从事评估是行不通的。
其实，考核指标的选择一定要非常慎重。有许多指标可以用来评估。企业应该找到能够驱动价值创造的绩效目标，并判断其对企业的影响。太多的评价指标只会分散员工的注意力，让员工不得不“眉毛胡子一把抓”。对于企业来说，就是管理成本。包罗万象的琐碎措施只会增加管理成本，分散管理者和员工的注意力。