领导希望用经理的薪资来招聘总监怎么办？这个问题说来很可笑，但在实际招聘过程中却经常的发生。需求、邀约、面试、offer我们说90%的问题都处在需求端，那么招聘需求来自于组织战略。所以在开始招聘之前，我们应该充分的去了解招聘需求背后的战略需求。比如说公司要招聘一个具备总监能力的经理，那么产生这个招聘趋势的原因是什么？公司有哪些主要业务与这个岗位所关联。这个业务目前的盈利和进展情况到底怎么样？在部门的工作流程中，这个岗位有担负了哪些责任？还有这个人如果不能及时到岗，对于目前的组织目标的影响到底是什么？这些因素都需要了解，因为这些因素决定了这个岗位在招聘过程中的弹性，当然，更关键的是，作为招聘的负责人，你的思考是什么。

需求的出发点搞清了第二步就是绘制人才画像，大家也不要把人家画像想的过于复杂，其实目的也很简单，就是就着招聘岗位与用人部门达成一个清晰的共识，所以我们应该明确的去定义这个岗位的职责，考核的方式，知识、技能与素质。第三步就是与用人部门深度的沟通，之所以把沟通单独说，是因为他太关键了。我们说沟通是一切人力资源工作的载体，人力资源工作最怕的是闭门造驹，所以各位一定要掌握沟通技巧，来提升工作的效率。当然了，如果你的话语权实在不够，无法沟通，你也可以先尝试执行。拿着数据和事实来进行沟通，最后实践、调整、沟通、再实践、再调整，我们说这叫做解决方案的迭代，别人的速度越快，你解决问题的能力就越强。