绩效考核或者评价是属于绩效管理一部分，但是作为老板和管理者，一般都会把绩效考核作为绩效管理的全貌，这个很正常。无需在这种专业的概念上据理力争，而是要清楚认知的绩效考核，接下来该怎么去执行，五个要点分享。

第一，如何去确保员工的目标与公司的战略目标以及运营目标联系在一起。

1、员工的目标和他的岗位职责到底是什么样的关系。

2、员工的目标能否去支撑直接上级的KPI。

第二，我们要及时的向下属去提供有关他们绩效的反馈信息。就是不要试图妄想用一套精准的数学公式或者数字，让员工自我认知到自己的绩效情况，及时反馈涵盖了两层意思。

1、代表了沟通的频率。

2、代表了信息，一定是有一个发送方和一个接受方。

第三，向下属提供他们为完成绩效所需要的各种资源和培训。所以信息的反馈和接收目的是什么？不仅仅在于监督。

第四，对于好的绩效一定要提供优质的报酬。重奖重罚，而不是一个企业最优秀的和最需要改善的两位之间只差那100元的绩效工资。

第五，要持续的去检查员工的工作的状态。通过人去做事儿，通过事儿去看人，不光关注事儿，还要去看看人的感受。

以上五点，如果是HHR去执行和操作整个的绩效考核，那管理者和扶不起的阿斗有啥区别？而且HR真的要鞠躬尽瘁，事事亲力亲为吗？这个企业还有可发展的空间吗？