我们发现绩效的强制分布，其实在国内都已经推行了很多年了，那其实很多企业为什么一直在推动他？是因为他比较好操作，直接设定了优秀跟不合格的比例，这种直接控制最终的结果。这种绩效强制分布，它本身它是没有体现到我们对绩效的一个基本的初衷的。

1、原先我们做绩效管理是希望能够识别出哪些是高绩效的人员，哪些是低绩效的人员。我们在每一个年度，难道高绩效的人更低，绩效的人永远都是这个比例吗？这个数据难道是不变的吗？首先在这个逻辑就很挑战了，这是第一个。

2、我们也看到有很多企业去评价出这种高绩效跟低绩效的人员之后，后续的动作它又没有啊。比如说我用了强制分布，评选出了一大堆认为不合格的人，但是对这些人，我却没有任何处理，也没有做一些人员的配置的调动，也没有做一些相应薪酬的调整，甚至也没有做一些绩效改善的任务，那你应用的强制分布最末尾的这些人要做什么？这是第二个。

3、其实绩效是一个非常体现公司对于人才管理的非常重要的一个环节。我们到底要让这家公司的人才结构呈现是一种什么样的状态？是末位淘汰的这种竞争强烈竞争的这种模式吗？还是我们鼓励创新，鼓励大家追求卓越绩效的模式，其实都不太一样，对于我们的强使用强制分布的时候，似乎把这种模式直接就给他固化了。我们真的要重新想一下我们要的绩效管理模式是什么，其实有的时候就是在我们管理上的一种懒惰。因为我们无法去评定什么样的人是高绩效，我们就会用强制分配去做，但是对于管理者来说，这是我们不能偷懒了。