OKR有四大核心价值，对齐、透明、赋能、激活。

1、对齐。强调的是上下左右要对齐，所谓的上下就是公司层面的，部门层面的，员工层面的要对齐。所谓的左右是研产销、业务部门、职能部门，人力资源、综合部、财务部左右要对齐。让所有的人目标一致，队形整齐划一。

2、透明。是为了保障对齐，OKR系统当中，全员OKR可以互相查看，比如可以查看经理的目标，了解团队的工作重心，还可以查看其他部门员工和管理者的目标，甚至可以查看CEO的目标，了解整个公司的战略重心。研发看完生产以后，发现生产的不合适，或者发现自己的不合适，相互可以调试，这个过程其实就是对齐的过程。而且一定要全员透明，不是某些局部的透明，也不是某个人的透明，所以张一鸣、李彦宏的OKR，他们公司里面所有人都能看得到，他俩也能看到所有的OKR。这就是一定要透明，透明本身也是一种价值，也能够激发人的这种主人翁意识。

3、赋能。OKR虽然不考核，但是每个人都应该对目标的实现负责，管理者不再是监督者和考核者的角色，而是赋能者。所以管理者要帮助员工突破自我，实现目标，要帮助员工成为更好的自己，要帮助自己成为更好的自己。所以在这个背景之下，如果作为管理者，不懂得赋能，那OKR做的再好也没用，所以这本身也是OKR要强化过程管理，也是OKR要推动管理者提高赋能领导力的这样一个核心的逻辑。

4、激活。OKR提出目标始终要充满挑战，始终要追求自己的极限，而且这种目标是员工自发提出的，当员工接受并且认可目标以后，他就会愿意为了这个目标去努力，人的潜力是无穷的，OKR最擅长激发和释放人的潜能，来激活人才的能量。

所以在这四大价值当中，对齐可以由一些战略解码的工具替代，透明可以通过晒KPI这种方式来替代，赋能的本身赋能领导力，唯有激活是任何工具都无法替代的，这也是OKR最核心的价值。