给大家分享一下如何调薪的一些方式，可以说其实除了定薪，调薪是员工对于人力资源工作中的关注焦点。无论是例行的调薪的机制设计，还是在薪酬改革当中调薪的具体的规则。那么咱们来说一下，这个调薪到底有哪几种方式，每种又调多少呢？第一种其实就是绩效调薪，上年度绩效好的情况，下一年度就可以涨5%到10%的额度。第二种是职级调薪，建立了员工职业发展双通道的企业，员工职级每升一级薪酬就可以有8%到15%的一个增幅。第三种就是职务晋升的调薪，员工在管理职务上上升一个级别，就可以获得10%到30%这么大的一个涨幅。这三种的话，其实就是基于业绩，基于能力和职务的一个调薪。一般来说职务调薪是最大的，其次的话才是职级，再是绩效，这是因为职务晋升背后，其实代表的是一个员工的综合实力，而且是上到了管理岗位上。其实职级晋升的话，它只是代表员工的一个能力的小幅度的提升。绩效它只是代表说员工在这一阶段的工作表现是超出了预期的。其实除了三种例行的调薪方式外，有些企业也会去做这个全员调薪。

但全员调薪其实并不是一个例行的常态化的方式，它是根据情况。你比如说有些单位的话，它会根据消费的这个情况CPI有些单位会根据自己的工资总额，或者是说这个企业的整体效益的情况。所以它其实不定期的当比如说这个CPI发生比较大的变化的时候，当这个企业的效益和工资总额有比较大的变化的时候，这时候可能都会启动全员调薪。当然了，其实以上的这种不管是例行的调薪方式，还是不定期的这样的一些调薪方式，其实都包括了一种向上调和向下调的两种机制，能上能下，但是实际上大部分时候我们做的只有上。因为薪酬本身它背后有一个规律，就是刚性增长，这是符合人性的。就大家好了以后，它只会希望越好，它不会有一个心理预期是变差。但是虽然说有刚性增长的规律，向下调整的通道，我们仍然要给它保留出来。这个使得有些特殊的业绩的情况下，对有些的员工工资确实要做下降处理，当然这种方式的话，一定是第一要谨慎，第二的话相关的程序要公平公正。