工作成果可以使用KPI、BSC、OKR等量化评价工具，而能力态度等行为表现，比如解决问题能力、团队精神、客户意识等，往往是需要使用到主观判断类型的工具。早期的主观判价跟据考核者，通过两两对比显出优秀，或者人多时列一张排序表，将人员分成三六九等，再然后发展为需要通过示例取证来说明评价的依据，以上的方式受考核者个人因素影响偏差是比较大的，所以现在发展出图标等级法也称等级鉴定法，这是一种称之为相对科学的主观判断法，它能够较好的解决考核者个体评价度的问题。

图标等级法简单理解，就是通过划分评价等级以及设定相应等级的评价标准，从而提供统一评判依据，这样在做主观判断时，能够有迹可循，做到相对的客观和公正，图标等级法包含三大要素，即评价维度、评价等级和评分标准，也称之为图标等级法的评价规范，在评价员工能力态度时，首先要知道到底要评价什么，例如是员工的主动性，还是员工的解决问题时效性，这就是确定评价维度。维度确定后评价结果是划分为几个等级，比如划分为优秀、良级、一般、待改善共四个等级，当然，每个等级会对应一定的考核分数，考核人如何确定员工的评价等级？通常还是依赖主观判断，但如果有评分标准作为参考，将提升判断的有效性。比如评价员工主动性是否优秀的标准，为能经常积极主动询问，协助其他部门的工作需要，如果达到这个条件，就可以评价该员工的主动性为优秀，评分标准越详细，越贴近企业实际情况，其有效性就越高。知道图标等级法很简单，用好图标等级法可就难了，如何编制企业的能力、态度、评价维度等级及评分标准，需要结合企业文化和业务特征来设计，充分体现企业的价值导向，这对HR可是个不小的挑战，当然这也正是充分体现HR了解企业熟悉业务能力的时候。