企业的老员工，从创业就在这儿了，我忠于企业，从无二心，深得老板和员工的信任，我吃苦耐劳，加班加点，从无怨言，像我这样的员工，企业是不是应该给我更优厚的薪酬回报？回答这个问题，其实就牵扯出一个薪酬理念，企业到底是在为什么付薪？商业社会一个底层逻辑是价值决定价格，在这里可以理解为企业为员工付薪，是与员工为企业所创造的价值进行等价交换。那么员工创造的价值如何衡量？资历长、忠诚度高、肯吃苦这些值得肯定，但不代表就能创造出更高的价值。美国著名的战略专家布朗德教授，在他的战略导向理论中，提出了价值因素分析的四叶模型，说明了企业在设计薪酬时必须考虑的四项价值因素，这也奠定了现代薪酬理论的基石。

第一个考虑要素，岗位因素。即员工所在岗位责任的大小和相对重要性，并通过职位评估，设计出岗位职级，制定相应的岗位薪酬标准。典型的的薪酬模式是广泛使用的岗位工资制，比如经理比下属员工承担的责任更重大，岗位更重要，所以薪资更高。

第二个考虑因素，能力因素。即员工个体所承载的企业发展，所需的知识能力经验的多少和相对的重要性，并通过能力评估，划分出员工能力等级，制定相应的能力薪酬标准。典型的薪酬模式是研发人员使用的能力工资制，比如高级工程师比中级工程师的专业能力更强，重要性更大，所以薪资更高。

第三个考虑因素，绩效因素。即员工创造业绩的多少和相对重要性，并通过绩效评价结果，确定相应的绩效薪酬标准，计件工资制和无底薪提成制是这方面的典型模式。

第四个考虑因素，市场因素。市场人才的稀缺程度，将影响到不同类型岗位的当前薪酬定位，当内部薪酬无法满足个别稀缺人才的市场薪酬水平时，而又必须引进相应的人才，往往需要根据市场薪酬水平，为这种稀缺人才单独制定薪酬，称之为特区薪酬制。

企业是为岗位付薪，为能力付薪，还是为绩效付薪，决定于企业在不同发展阶段的业务状况及管理水平，以及不同岗位的工作特性，从而设计出不同的薪酬机制，并不是完全僵化或照搬使用，那么资历、忠诚度、贡献精神，这些是否就根本不用考虑？也不尽然，如果这些是要重点倡导的文化导向，可以在津贴福利、优秀评选中予以体现，这样也是可以起到激励效应。