业务部门突然提出用人需求，是不是一定要马上就去招？不一定，因为很可能会出现，你招的人来了用不上，过段时间还要让你自己又去辞退的尴尬场景，如何避免这种情况？就要学会在招聘开始前，主动判断招聘需求的真实性。怎么操作？两个步骤：

第一步骤，判断是不是真的需要招聘。很多时候，用人需求都是部门负责人，因为一时的工作超负荷，凭自己的感觉拍脑门提出来的，自然不真实，教你一个问题验证法，马上就可以知道是不是真的需要招聘：

一、招聘解决的是什么问题？

二、这个问题对于企业重要吗？

三、问题产生的原因是什么？

四、招聘是不是解决问题最直接、最根本、最优的手段？

举个企业案例，某家公司销售部负责人提出，需要新增五名销售人员，首先就要确定，这个招聘要解决的是什么问题？

一、了解才知道，原来是销售旺季到了，人手不够用，客户跟不完，那这个问题对于企业重要？一定是很重要，必须要解决的。

二、这个问题产生的原因是什么？仅仅是因为客户量增大吗？经过了解发现，原来是因为他们的业务人员，不仅要负责前端销售，还要负责成交客户的信息录入、单据登记等销售内勤工作，而这些事情，占用了他们太多的工作时间，平时还好，但那个旺季的生意特别好，客户量猛增，导致业务人员对于客户的跟进就不及时了。

确定了这个原因，现在看一看，招聘是解决问题最直接、最根本、最优的手段吗？很明显不是，新人进公司是需要培训才能做业务的，等培训好了，旺季可能都已经过完了，到时候业务量一下降，新入职的人又干什么？所以，最好的解决方法就是，业务人员工作职能的拆解，结合内部的临时调动。具体就是把业务人员，身上销售内勤的工作内容剥离出来，全身心的投入到前端销售当中去，然后临时动员调其他岗位的人，来负责这部分内勤工作内容，适当给予补助就行，而且这一部分工作的难度本身就不大，内部人员对于情况也很了解，简单培训就可以上手，只需要加大检查力度就可以了，如果可调动人员不够，就优先保证成交率高的业务人员的职能分离，那这样一来，只增加了很少的成本就解决了问题，也避免了如果招聘新人可能出现的后期无事可干的情况，是不是更好？另外，如果经过验证确实是需要招聘，那还要搞清楚一个问题，那就是是否需要招这么多人，少一点行不行，这样一是可以降低我们的工作压力，更重要的是可以避免人工成本的损失，要确定这个问题，主要从三个方面入手：

一、查看岗位的定员计划。

二、了解用人部门的工作量，是否在原计划的基础之上增加了，增加了多少，增加的工作量和招聘需求是否匹配。

三、了解岗位现有人员的工作饱和度，如果现有人员的工作饱和度都不高，何必又去增加这么多人。

三者一结合，就可以大致判断招聘需求的数量是否合理，通过以上两个步骤，就可以初步完成招聘需求分析真实性的验证。