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    企业招聘的十二个失误
    讲师:梁学荣      浏览次数:2389
    企业招聘的十二个失误是由梁学荣老师所写的文章。企业的招聘观念的错误会造成应聘和招聘之间的不平等。企业居高临下的心里很严重,要以企业为中心,你只是俩找工作的,企业完全是有资格用你或者是选择不用你的,企业很明显的处于优势的地位,当然应聘者是处于弱势的,想这样的企业过于自以为是的现象,说明这个企业不是很急着用人,然而也是没有正视人才的短缺问题。人才也在选择企业的事实。要树立人才和企业处于平等地位的观念,还要看清人才实质为合作关系的本质。要对面试做好精心的提问准备,要是没有精心的提问准备,对于问题的意义也没有深入剖析,会导致提问或者是交流为化和随意化。

    企业在招聘中犯了错误并不可怕,可怕的是企业犯了错却对此浑然不知…… 

    一、招聘观念错误,造成应聘与招聘之间的不平等 

    问题症结:企业居高临下心理严重,以企业为中心——你只是来找工作的,我可以用你,也可以不用你,企业显然处于优势地位,而应聘者处于弱势。这种企业过于自以为是的现象,说明其用人观念还未超脱,也没有正视人才短缺,人才也在选择企业的事实。 

    优化做法:树立人才与企业处于平等地位的观念,看清企业与人才实质为合作关系的本质,因此,企业求才的姿态要更积极些,更主动些、更谦卑些。在平等招聘理念的指导下,将导致招聘程序与招聘交流的一系列实质性变化。 

    二、招聘程序一刀切,未实行针对不同人才的差异化招聘流程 

    问题症结:可能三个原因导致了这一现象。一是对高端人才的内心不重视或用人迫切性不高,二是对人才的应聘心理分析欠火候,三是对招聘程序、方法不专业,招聘经验欠缺。 

    优化做法:将人才按照岗位价值进行归类细分,设计不同的招聘程序。基本原则为:价值越大的岗位招聘程序链要越短,面试人层次要越高。有些企业招聘核心高管岗位,竟然派出最基层的员工进行第一轮面试,并将其标榜为“不论谁,都要按照我们企业的招聘程来走”,对这种做法,只能说其招聘观念还未开化,如果引申一步,可以说是对人才的轻视。 

    三、单向提问应聘者,不提供招聘人和本企业介绍 

    问题症结:归根溯源,还是没有放低身板,将自身与应聘者平等起来。 

    优化做法:要根据情况,有针对性地介绍本企业,甚至在招聘开始时先介绍本企业。对招聘人的职务和姓名也应礼貌性地介绍。因为是你招人在先,所以要先介绍企业——这才是平等而有层次的合作性交流。对于应聘人对本企业的必要而有意义的咨询都应该给予真实、客观的答复。很多企业挖地三尺地询问应聘人,对自己的企业介绍却轻描淡写、笼统模糊,让人感觉很不舒服。 

    四、对录用生杀大权无制约,为保全自身不惜拒绝人才 

    问题症结:对招聘和录用机制欠考虑,招聘和面试随意性大。 

    优化做法:对于关键性招聘岗位,除了该岗位的直接上司和人力资源部门共同考核外,要加进隔级领导或总经理助理类岗位的复核。必要时,组建三人以上面试小组,在招聘流程的始端即介入进行公正考核,防止武大郎开店情况的发生。不少企业迟迟招不到人才,或者最终复试的应聘人能力差距很大,都应在招聘制约环节上进行检查和采取相关措施。 

    五、面试人愚蠢性提问或敏感性反应较多 

    问题症结:对面试提问没有精心准备,对问题的意义没有深入剖析,导致提问或交流人为化、随意化。诸如:你现在的单位不是很好吗,为什么要离开?哦,你现在的单位我熟悉,好像管理挺混乱的……..等等——这一类愚蠢性问题经常在面试中出现。 

    优化做法:根据招聘岗位职责、能力要求以及公司的用人原则进行面试提问的深入设计,分析每一个问题的实质目的。去除那些貌似很有道理却没有实质价值的问题。例如:你为什么离开原单位?说实话,这是个几乎100%要问到的问题,但是个最无聊的问题。只要应聘人员没有品格等问题,为什么还要计较离开上一个单位原因呢。况且,通常的回答都是模糊和宏观的,你不会得到真实答案。 

    六、面试人面试过程中接电话或有事情 

    问题症结:缺乏职业素养,人力资源管理专业性不够或对招聘不重视。 

    优化做法:对于招聘,是企业邀请应聘人来企业面谈,因此,就要严格约束自己,体现出应有的尊重。而且,为了体现企业的形象与管理状态,一定要避免这类细节问题的发生。 

    七、抨击或戏虐应聘人所在企业 

    问题症结:企业面试人职业素养低。 

    优化做法:虽然这是纯粹个人素养的问题,但却是时有发生的现象,暴露出了企业的管理问题,一定要严格杜绝。 

    八、单纯站在企业角度进行面试时间安排,让应聘者久等 

    问题症结:很多企业都会犯这个毛病——为了企业领导的方便,或怕时间轮空,就同时通知应聘人来面试,结果出现应聘人排队久等的情况,这是非常没有企业素养,对人才漠视的表现。 

    优化做法:严格按照面谈时间进行应聘人邀请通知,几点就是几点,既要对面试考官进行时间约束,也要接受个别应聘人突然不来时间轮空的情况。切记,是企业邀请人才来洽谈,一定要做出妥善、精确的安排,体现对应聘者的尊重与时间的珍惜。 

    九、应聘人等候期间无关照 

    问题症结:人力资源管理不专业或对人才的不重视。 

    优化做法:最起码要做到两点,一是有人斟水,二是有公司介绍资料可看。工作做得充分一些的还可能提供公司的VCD介绍片,有专人在等候区陪同,参观公司展览区等。 

    十、重复填写简历 

    问题症结:循规蹈矩地执行人力资源管理规程,导致程序繁琐,造成应聘者的心里不舒服。 

    优化做法:如果先前投递的简历已经很详细了,那么就用该简历直接进入面试流程。实际情况是,企业出具的简历模板有时远远不如个人投递的简历详细,到头来还要重新填写一份简单的表格,实在没有必要。如果企业有自身的个性化信息要求,那么可以做个补充填写,没必要从头再来。如果投递的简历比较简单,但岗位比较高端和重要,那么要与应聘者进行一个很好的沟通,然后请其补填一份简历,而不是进门就机械地一律填表。 

    十一、企业面试通知人素质不过关 

    问题症结:对招聘的重要环节疏于把握,人力资源管理工作不专业 

    优化做法:对于相对重要的岗位,一定要特别注重电话通知人的职业素养与沟通水 

    准,否则,会影响公司形象,甚至给人以企业很不规范的错觉,导致人才提前流失 

    掉。一定要避免官声官气、沟通生硬的风格或一问三不知的情况。 

    十二、招聘职责说明丧失严肃性 

    问题症结:对于岗位价值、职责和用人条件剖析不透,体现了管理的差距和敷衍。 

    优化做法:提高管理水平,完善岗位职责说明书,强调符合公司特质的岗位要求。避免岗位要求简单化,杜绝复制其他公司招聘说明的“笑话”现象。

     
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