薪酬是员工劳动报酬的具体体现，薪酬是对员工的最佳激励方式之一。但随着企业竞争的愈发激烈，薪酬的激励如果不能体现激励效果，则薪酬的设计与管理一定出现问题。薪酬的本质就是激励,它以调动员工的工作积极性、主动性和创造性为目的，从而实现个人与组织绩效。当前许多企业的薪酬管理存在以下四大问题：

1、工资结构不合理。

相对于企业组织机构与岗位层级，不同级别、不同岗位的工资应保持对应关系。而许多企业老板为了平衡关系，避免矛盾,在支付员工工资时搞平均主义，这种均衡的分配方式极大抹杀了员工工作积极性。笔者在长期咨询辅导过程中也发现有些企业的岗位工资等级级差过多，天津一家民营铝合金制造企业从员工到总经理的工资级差达到66层，比北京、上海一般的高楼大厦层高都高很多，员工看到的是空中楼阁，天天为调薪而算计着，造成千方百计调换岗位现象,不利于企业的发展与稳定。

2、薪酬体系比较混乱。

很多企业的薪酬体现的是老板的强势与意愿。某个项目重要，负责人的工资就给得很高，某个岗位重要同时又是老板喜欢的人，老板就支付高薪水。在特定情况下,企业对薪水的应急支付情况比比皆是。这种薪酬发放虽然有效，但对团队员工整体工作积极性却破坏很大。而有大多数企业薪酬的设计没有考虑到同地区、同行业的薪资水准是否有激励作用？同时在企业内部让员工比较认可和满意？因此，混乱的薪酬管理模式可以得益于一时,但对人才的引进，人才的留用最终是不利的。

3、薪酬设计缺少科学性、完整性和发展性。

薪酬是对员工在岗位工作业绩表现的认可和价值体现。因此，岗位工资水准必须要进行严格的岗位价值评估。岗位的职责、岗位工作的难易、工作的具体要求、工作所需学历、资历、工作环境及安全、工作业绩结果等才是决定岗位工资水平高低的重要因素。而许多企业的薪资结构要么层次单一，要么模糊不清，要么工资水准与同地区、同行业企业比较缺少激励性，这都是工资设计不科学、不公平、不完整的体现。员工对工资的追求不完全是刚性的，包括对企业的福利要求，五险一金要求、培训学习要求等都是薪资的重要组成部分。因此，很多企业的薪资发放没有规划、没有详细预算，加薪比较随意，照搬别人的薪酬模式，往往是为了发工资而发工资，毫无激励作用可言，导致内部矛盾重重。

4、员工薪酬与岗位工作业绩未能有效挂钩起来。

员工工资很大程度是由工作业绩决定的，而许多企业对员工工作业绩的评价往往欠缺好制度和好的评估办法，造成员工薪酬发放与业绩脱节现象。为绩效付薪，为效益付薪应该说是最合理、最具激励性的工资管理模式。而当前国内实施得法的企业很少。

因此企业一定要让员工薪酬动起来，才是充分挖掘和激励员工的重要手段。企业薪酬支付要与员工业绩联动，这种联动，主要体现在两个方面：

1 员工个人工资与公司整体业绩匹配。

员工个人薪酬与公司、部门整体的收入、效益、利润等KPI指标联动，也就是与部门工资系数挂钩，从而激励员工个人更加关注企业业绩、部门目标的达成。

2 员工个人的工资与每月KPI指标完成情况挂钩。

由每个月员工业绩完成的情况来决定绩效工资水平。这样才真正体现“干多干少不一样，干好干坏不一样”，从而有效引导员工以业绩论工资的意识。

那么，如何让员工的工资与业绩保持和谐联动呢？如何让绩效工资的发放使员工比较满意呢？笔者认为人力资源部门要做好以下三项工作：

1 公司KPI、部门KPI、员工岗位KPI、设计明确合理。

人力资源部要和企业最高层领导、各职能部门负责人一起花精力共同探讨研究，对公司的经营KPI、部门的KPI、进行科学设计，并就KPI指标进行有效分解，建立员工岗位KPI，做到符合SMART原则。使员工能看清楚和理解自己每月的工作目标，有方向感、有责任感和使命感。

2 建立系统、可操作的绩效考评方案。

人力资源部门要建立有效的绩效考核评价系统，为员工岗位的每一个KPI指标达成，设定一套详细的考核评估方案。明确考核方式、对象、权重、方法、计算办法、数据来源等等，使得业绩的评估能具体、可操作、真实有效。

3 业绩与工资有效挂钩。

在业绩考核系统中要采用绩效合同管理，在绩效协议中明确规定业绩与薪资的匹配标准，为每一KPI指标的完成情况与员工月度岗位工资标准及年度企业业绩分配到部门的绩效系数进行细分和挂钩，并列出详细计算公式、计算细则。

企业薪酬管理创新是人力资源变革的重要举措。企业人力资源部要将员工业绩考核作为改造薪酬体系的突破口,以人力资本价值促进企业薪酬变革。因此，精心实施绩效与薪酬管理，做到内部具公平、外部具竞争、员工具激励、使薪酬与员工绩效联动起来，才是薪酬管理激励的本质。