这是广州《新快报》财智（管理）沙龙第21期（总133期/2008年12月20日）作为主讲嘉宾佟天佑的精彩摘录，并由《新快报》在12月23日A41全版报道，现作为08-09辞旧迎新年的友情回赠，给予各位同仁和HR朋友分享！ 据国家发改委中小企业司的统计资料表明，2008年上半年，全国有6.7万家以上中小企业倒闭，超过2000万工人被解聘。即便在“幸存”下来的企业中，老板们也抱着控制成本的强烈意愿，纷纷试水裁员，他们绞尽脑汁地在想：我们能不能减少10%的员工以控制我的人力成本？其实，裁员不是解决问题的办法。我们更应该从另一个角度去思考：在现有员工的基础上，我们能不能让他们增加10%的价值创造？如何才是合理控制人力成本？
中国人力资源协会专家佟天佑在珠三角企业调研时发现，企业迫切需要找到适合企业的途径，逐步有效地控制人力成本，同时，又能保持人力资源的存量和质量。他建议，在当前经济环境状态下，HR们要结合新《劳动合同法》，从人力获得和开发、人力使用和保障、人力流动和异动三个方面控制成本。说到底，组织是由人构成的，工资是任何组织预算的主要部分。如果想降低成本10%到30%之间，寒流来袭时，用较经济的使用成本获取员工给企业创造最大的价值，这才是最好的人力成本控制。以下提供三招的操作思路：
第一招：“合适”和“胜任”决定任用
人力获得和开发成本控制是企业HR面临的重要任务。在招聘、甄选员工时，珠三角企业往往希望得到的就是“适合、适用、能为我所用”的人，并非一定是大学生，普通工人、熟练技工都是企业所喜欢的人才。而不同职位的获得成本也有所区别。“珠三角的企业往往鼓励基层员工春节回家过年时，多带一些员工回企业，按人数计算给予100元—150元的奖励”；但是，在高层人才甄选时，挖角的企业至少要给予高于原企业50%的酬劳，弥补在原企业的其他机会损失，因此成本相对较大，HR也更应该谨慎。例如，东莞某企业招主管，入围的有十个人，通过面试笔试有5个人。第一名很优秀，但考虑个人入职意愿，或许他把本企业放到第三位或者更后的位置。一旦有更好的机会，他会立刻辞职，因此佟天佑建议HR们应该从第三名开始选择。 考虑录用和安置上的获得成本时，佟天佑表示，“胜任工作就是硬道理”，按照员工的个性、特点、能力给予岗位定位，并注重与员工进行深度沟通，避免因工作分配不公而增大成本。某企业招了两名大学应届毕业生，试用期间分派到各部门轮岗，双双转正，分别担任办公室主任助理和车间主任助理。转正的第一个月，前者出工又出力，而后者则出工不出力。在反馈面谈时，车间主任助理第一句话就问“为什么把我分到车间”，并果断辞职。各自主管认为是能力问题，但实际上应该是态度问题，根源是HR在分配时缺乏沟通。佟天佑表示，试用期就要注重三方面的沟通：首先是上传下达的文件沟通，然后是让下属获悉具体分配原因的二次沟通，最后是在实际的工作过程中的跟踪沟通，总之要用事业留人，做好员工的职业生涯规划，这样才能真正把员工的心留住。 开发成本是为了增加企业人力资源的价值而发生的成本，包括职前培训成本，岗位培训成本，脱产培训成本。很多企业内训效果都不能达到30%，技能成效还好，而管理方面的效果不大。佟天佑认为企业培训通过端正态度，提高知识，进而达到技能上的发挥，其中要以态度为先。要降低开发成本，就要做好不同岗位人员的素质需求或能力需求分析，不必盲目地对员工进行千篇一律或大众化的培训，应对核心员工采取特色培训，接受培训的人员还必须对企业其他人员进行培训，这样既可检验受培核心人员的效果，也可达到培训资源共享的目的，当然也就节约了培训费用。
第二招：以人岗匹配来定薪酬
员工进入企业后，在人力使用过程中产生维持成本和保障成本，前者包括薪酬福利成本、奖励成本，调节成本等使用成本，后者包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。佟天佑认为，这两部分的成本也是可控的。 佟天佑去年10月、11月参与珠三角企业薪酬整合对接新《劳动合同法》的项目。调查显示，目前珠三角企业的报酬体系包括固定薪酬（达到岗位要求的薪酬）、可变薪酬（包括绩效、奖励）、补充薪酬（主要是福利）三部分，其中固定薪酬目前所占比重最大。广州固定薪酬目前最低收入为860元，而未来三年内有望调高。当前HR设置的弹性薪酬制度分四个层次：基本薪酬、绩效部分、部门团队合力达成部分的薪酬以及公司发展达成的薪酬。他建议企业在薪酬和福利项目成本上要“人岗匹配”，符合两个条件：一是依据企业考勤制度，二是有工作证明书的指引。调查显示，85%的员工认为，不管公司如何调整薪酬，总工资要保持不变。佟天佑认为，根据新《劳动合同法》，薪酬可划分为四部分：基本薪酬、岗位工资（职务工资、技术工资等）、动态考量以及加班工资（细化为正常加班、周六日加班、法定节假日加班）。HR在制定薪酬标准时要严格与省级、地区薪酬范本为主，尤其是中高层的薪酬则加以补充附件。此外，为了避免劳资纠纷，佟天佑建议HR不妨简单概述总体薪酬情况，不需要具体分项描述。例如，企业可以公告说明绩效考核在年终有固定奖励，而非具体写清“绩效奖励支付，下个月是30%，剩下一个季度20%，到年尾就结清。” 在衡量和调节成本中，不同职位的衡量有所不同：职位高，量化程度较低，而定性程度高，职位低则相反。员工薪酬增值点主要由绩效部分把握，尤其是高层管理者倘若找不到更好的发展空间，增值度下降，有可能会跳槽。佟天佑认为HR可以从五个层次推动员工的动力：认知 （觉得该做什么）、 职责（知道做什么）、能动（去做什么）、目标（个人的部门的）、激励（具体奖励）。
第三招：人员调动要依法而行
2008年末珠三角部分企业倒闭，企业裁员纠纷迭出，春节的民工返乡潮引起节后返工的担忧。过去企业流行“情、理、法”，在人力流动和异动时，用情感来打动员工。随着新《劳动合同法》实施，企业做法已转变成“法、理、情”，人员流动或异动时首先考虑法律。今年东莞某企业要开除一名业务员，理由是他负责的片区客户满意度不高，而该业务员不肯走。佟天佑认为，理由不够充分，应该具体详细列出满意度不高的具体表现，才能合理辞退他。因此，在跟新《劳动合同法》相对接时，佟天佑建议在合同上不单要注明劳资，并且要写明具体要求。“责任”是抽象的，“任务”是具体的，“目标”是明确的，可以进行量化。企业HR要设计具体的工作说明书（岗位说明书)，并要求员工在书上签名，对工作任务有充分了解，如果员工不能达到要求，说明书就成了解雇的凭证。 此外，根据新《劳动合同法》规定，企业要在合同结束前提前一个月决定“留人或者不留人”，一旦错过时间，企业就要进行赔偿。佟天佑认为，劳资专员应该随时跟进合同，提前跟用人部门沟通，及时处理人事问题。
精彩问答
问：我们是一间小型企业，员工不懂、也不愿意签劳动合同，怎么办？ 答：现在有种普遍现象，员工合同会签，但不购买社保，因为自己要出8%，也不想购买养老保险、医疗保险。让员工写一份声明书并签字，说公司按正常要求有义务帮员工购买，而员工不愿意，用做发生纠纷时的证明。如果企业不想签合同，但是劳动关系已经确立，发生纠纷时，员工可以拿着工资条作为凭证，或者让两名员工证明该员工的身份。如果是个人不肯签，企业要签的问题，可以约定声明书，合情合理但不合法，而且员工如果说在危险胁迫下签字，企业就算违规了。这是有风险的。
问：员工在入职一个月后不签劳动合同，在离职时告公司不给签合同而索赔。 答：实际情况下会出现公司想签合同，但员工个人不想写声明书也不肯签合同的情况，为了避免风险，我情愿立刻解雇他。
总而言之，在人力成本的控制上，要不遗余力地控制直接成本，降低不可控成本，减少重置成本；才是最有效的招式和途径。 （课间互动图片见本栏和讲师相册之分类：管理沙龙） |
沪公网安备 31010702004276号
