在2008年奥运会百米“飞人”大战中，博尔特如离弦之箭般冲出起跑线，几秒钟后，他手拍胸口，以回头望月般的姿态轻松赢得胜利。在随后的200米决赛中，博尔特夺冠后更是兴奋得长时间“独舞”。博尔特的“个人表演”让国际奥委会主席罗格暗暗摇头。他认为博尔特没有和对手握手表示祝贺，是对对手的不尊重。罗格称，博尔特还年轻，迟早会明白尊重对手的道理。而博尔特毫不示弱：我不会改变。那一年，博尔特22岁，罗格66岁。
这样的画面在企业的管理中是否经常出现？管理者是否感觉到过去的管理方法和手段似乎不灵了？面对“90后”，管理层是否经常感到束手无策？
长江后浪推前浪，这是亘古不变的历史规律。无论管理者们如何头疼，都必须去面对新进基层员工将逐渐全部更替为“90后”的事实。管理者必须与时俱进，随时审视自己，观察并了解“后浪”，知己知彼，积极调整管理方法，方可避免“前浪死在沙滩上”的命运。
“90后”员工给职场留下的不良印象主要有：吃不得苦、工作主动性差、耐挫性差、挨不得批评、情绪波动较大、稍不顺心就跳槽、非常自我……然而，倘要追本溯源，“90后”这些所谓“恶习”，我们这些“60”、“70后”还真脱不了干系，想想自家的孩子就释然了。
其实，“90后”身上，也有积极、闪光的方面，比如思想活跃，容易接受新鲜事物；基础知识储备较全面，学习能力强；爱好相对广泛；容易接受感情沟通,等等。只要积极调整心态与管理方法，“90后”也没有我们想象得那么可怕。
尽量利用他们的创意与学习能力，积极发挥“90后”优势。他们看到自己的奇思妙想被上级肯定甚至运用到工作中时，积极性将极大激发。严苛得连微笑、走路姿势和上厕所都有SOP的星巴克，为了适应“90后”员工，干了一件出人意料的事情：只保留关键60%的SOP，剩下的40%操作流程则完全由“90后”员工自主创造。结果，“90后”员工一改懒散消极的作风，不但忠于职守，而且乐在其中，创新、升级了很多服务内容，提升了顾客满意度。
建立和谐温暖的工作氛围，满足“90后”对“被尊重”以及“被关怀”的需求。“90后”的独生子女往往独自生活能力较差，如果公司能够在生活上给予更多的关怀与照顾，将会使“90后”对公司的认同与归属产生事半功倍的效果。他们不在乎50元的全勤奖金，却对上级给其同价值的电影票大表赞叹。保持这种“亦管亦友”的工作关系，需要管理者放下架子，抛弃官本位思想，做好自我调适。
针对“90后”以自我为中心、棱角分明的特点，将公司纪律规章制度化、明确化，奖惩分明。“90后”往往反感没有工作成果、混资历的老员工，更瞧不起靠溜须拍马上位的职员，让他们清晰地看到一个公平的工作环境，并可以明确预知自己行为的后果，这样的工作环境会让“90后”更有安全感，并更加服从公司、上级的管理。
总之，“90后”不是洪水猛兽，他们只是一群与我们生长环境不同的孩子。这一群孩子也有着梦想与抱负，我们只要因势利导，积极管理，一定可以逐渐与“90后”形成良性的管理互动，最终“长江后浪推前浪，一浪更比一浪强”。 |
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