要是说中国进入高成本时代，相信所有人都会深有感触，不管是生活成本还是生产成本，都是一路狂飙。而且，看经济趋势，物价短时间系统性下跌的可能性几乎为零，为了应对高成本，很多人甚至不惜移民海外，就是没有条件移民的，也会选择经常出境旅游购物。当然，事实也证明这是在饮鸩止渴！
对于中国的企业 来说，虽然人均绩效不到欧美企业的五分之一，但是人工月薪却是毫不含糊，已经是亚洲其他国家的四、五倍之多。而且，照现在的趋势来看，薪酬成本可能会更高。面对如此高昂的成本，企业虽然苦不堪言，但却不得不生生地吞下这些高昂的成本不得不接受这种高成本的挑战，要不你就选择关门大吉！所以，企业的薪酬管理 也面临着巨大挑战。
一、人口红利已消失殆尽的挑战
很多人都说人多了不好，可是，30多年来支持中国经济高速发展的，根本就不是什么高科技，也不是什么科学化管理，就是中国高密度的、廉价的“人口资源”。没有这些大量的廉价的人口资源，外企根本就不会入驻，富士康也不会守在中国，深圳也不可能从一个小渔村变成今天的现代化大都市。今天的外企大量外迁也都说明了这一点过去三十年，中国企业 攫取的仅仅只是“人口红利”而已！而今，“红利”没啦，一两千元的月薪根本就找不到人啦，企业还能经营下去吗？
二、低成本已成昨日黄花
随着人口红利的消失，随着物价和人力的持续飙升，企业利润也在一路狂跌，有些行业有些企业已经是露出了粗放管理的底裤低成本经营企业的日子一去不返了。企业在嗟叹春光不再的同时，也不得不低下头来思考一个最为现实的问题工资低了招不到人，高了又承受不起，这薪酬管理该怎么做？
三、组织结构扁平化的挑战
2011人效白皮书的数据说，中国企业的人均绩效不到美国企业的五分之一，不到欧洲企业的六分之一，可以说，组织效率与组织模式及管理水平息息相关。这就是说，管理的粗放、臃肿的组织、复杂的组织流程导致的低绩效已经开始影响企业生存了。所以，中国企业的组织必须瘦身，组织结构也必须扁平化，也就是说，传统的“一根筋”的薪酬模式也必须做出必要的调整。
四、人力资源诉求不断提升的挑战
做企业的人都特别喜欢出生于六七十年代的员工，因为这些员工需求简单，肯吃苦耐劳，做事踏实肯干，可是这在今天也成为昨日黄花，大量的90后00后充斥着人力市场，这些人文化不高、能力不大，可是，诉求还真不是一般，不会吃苦耐劳，但却动辄就是人权和福利，这就要求企业的薪酬福利年多元化，要是薪酬管理思维还停留10年前，可能就只能准备洗洗去睡了。
五、复合型人才需求不断增加的挑战
以前的人才技能比较单一。现在，通过这么多年的管理发展，各种多元化的复合型人才也都成长起来了。在薪酬管理上，单一人才的薪酬结构也很简单基本工资和加班，大不了再管饭。可是，这种模式在复合型人才显然是行不通，管理者也必须运用创新型思维来探寻新的薪酬模式。
六、管理规范化提升的挑战
管理的规范化是企业效率提升的前提，而效率提升也就能有效地稀释高昂的成本。所以，习惯了粗放管理、经验式管理的中国企业，还不得不去接受一种事实逐步实施管理的规范化。所以，一贯喜欢搞一言堂的薪资模式也急于被淘汰出局了。
七、国家法律法规不断完善和进步
很多企业都对现行的劳动法规都颇有微词，认为过分维护了劳动者利益。姑且不论事实如何，但有一种事实就是青山遮不住、毕竟东流去。也就是说，这种法规只会越来越严格、越来越完善，而绝不会满足某些落后企业的要求，所以，在薪酬管理上，企业只有严格执行劳动法规才能规避劳动用人风险。
八、人才竞争不断加剧的挑战
人才的重要性不用多说。世界上有一种职业叫“猎头”，但在很多企业，这些职位都被骂做是“猪头”。原因只有一个，这些猎头们做的都是“挖墙脚”的勾当，这种勾当在传统文化里都属于是缺德的。虽然这些猎头们猎的都不是什么真正的人才，但却足以让你的企业面临人才流失的威胁。更有甚者，随着企业生存压力的增大，转型升级的也都在人才竞争上体现出来。而薪酬、文化和成就感都是最基本的留人要素，所以，薪酬管理怎么做也面临前所未有的挑战。 |
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