公平视角下的销售奖金分配，柏明顿人力资源管理咨询有限公司 高级顾问师熊老师，前段时间，我在一家贸易型公司做咨询项目，该公司正处于快速发展期，公司的规模不断扩大，分公司也越来越多，同时人员也随之快速增加。我在与一位分公司经理做访谈的时候，他跟我说：“现在公司人员越来越多，薪酬成了我现在最大的一块心病，尤其是发奖金的时候，我感觉自己像死过一次一样。拿出多少奖金出来发？奖金如何分配？怎么评价员工的表现？怎么挂钩？怎么保证公平？……都是问题。奖金啊，简直是在将我的军啊！”他的说法很有代表性，如何发好奖金，进而有效地激励员工，是每个企业管理人员必须思考的一个重要问题。很多企业也面临着类似的问题，到底如何设计奖金制度，才能有效地激励员工、提高效率、做到公平、公正，同时又能控制好激励的成本，这些问题不解决好，企业的奖金制度不但起不到应有的激励作用，还会因为员工的工作效率下降，人员流动性大，导致企业的经营战略规划无法实现。也许有管理者会说，这些大道理我们都明白，激励员工不仅要精神激励，还要物质激励，要发奖金。之所以会约束自己“不要发奖金”，是因为奖金不好操作，操作不好不但不能产生激励作用，反而会打击员工的积极性。这种隐忧我们在做咨询项目的过程中经常会碰到。还是上面说的那家贸易型公司，最初的时候，人人都有奖金，而且奖金与其工资的比例接近1:1，可是这种奖金发放方式，在一线的销售人员就不乐意了，“我们天天在外面风里来雨里去的，累死累活把单拿下来，最后拿的奖金反到不如一个前台文员。”在调研时一个销售人员这么对我说。因此该公司的一线销售人员流动性特别大，在公司工作超过一年以上的，不足10%，相对而言，公司的辅助部门，尤其是非关键岗位上的员工都不愿意走，因为月收入相对同行业来说，是非常可观的。公司的人力成本越来越高，真正能给企业带来直观效益的销售人才流动越来越大，从而直接影响到销售业绩的提成，对公司的目标和战略产生了很大的威胁。在这种背景下，该公司想到了请专业的人力资源咨询公司介入，主要目的就是为其解决奖金分配的问题。在调研过程中，我们发现不仅仅是一线销售人员对奖金分配有极大意见，配件销售人员、售后服务人员、维修人员等都普遍存在这个问题。问题的根源是起源于，分公司的奖金分配是总公司给一个奖金总额，由分公司自己来实行二次分配，分公司经理考虑到全体员工的利益，有饭就大家吃，拍着脑袋就往下分，过程中参考一下原本就不完善的绩效考核得分，和印象中员工的平时表现，再综合一下几个部门负责人的意见，就定下了分配方案。由此可见，在这套方案既没有标准，又不能体现公平性的情况下，员工自然不满意，最后不但一线销售人员流失，营销部长、办事处主任等直线销售管理干部，也频繁被同行业竞争对手挖走，给公司带来了巨大的损失。这样看来，发奖金的确很重要，这样的物质激励不仅能调动员工的积极性，而且为公司实现战略目标提供了人员稳定的保障。
1.1 分配奖金的目的，奖金无疑是薪酬里面非常重要的一块，是企业管理者、人力资源部门和员工关注的焦点。员工对物质激励最敏感，更直白地说，员工对薪酬最敏感，无论企业中什么层次的员工，都对这个问题表现出极大的关注。企业的员工普遍有这样一个认知，“不患寡而患不均”。对于奖金来说，“不患寡而患不均”主要体现在谁分配了多少的比例问题。一个好的奖金机制必然是一种相对公平、公正的分配机制，这种分配机制会形成一种公正的文化氛围。相反，如果无法实现干好干坏不一样的话，那么整体效率不但不会提高，反而会降低。不公平的制度必然会导致人的惰性产生，如果有人不劳而获的话，就会鼓励大家都去采取这样的方式。所以，“公平”是设计奖金的一个重要原则。说到公平，就不能不提到另外一个问题“标准”问题。因为如果要公平，就一定要有一个“标准”，按照标准执行，才有可能公平。
1.2 分配奖金的标准 ，讨论如何发奖金，首先需要考虑的就是标准问题，按照什么样的标准来发奖金。如果没有一个合适的标准，奖金是无论如何也发不好的，不但起不到激励的作用，甚至可能起到负面的作用。奖金的标准会涉及很多方面的因素，看起来简单，要做好却有相当的难度。在企业分配奖金的过程中，这个问题是不可回避的按照什么样的标准进行评价，从而给员工发奖金。
1.标准应该是统一的，是上下一致认可的。如果没有对这个标准的共同认可，那么操作起来也就达不到预先设想的目的。企业发奖金的评价标准一定要取得企业上下共同的认可，按照这个标准评价出来的员工才是大家认可的，按照这个结果发奖金才能起到激励的作用，否则，只会产生不公平的心理。
2.标准应该事先制定，而不能到最后再来确定，评价标准如果是事后再制定，那么其存在就基本没有什么意义了。就像体育比赛一样，肯定是先有一套比赛规则，然后进行竞技，最后给出成绩。如果改变这种次序，先进行竞技，然后再给出比赛规则，那么就会变成裁判想要谁获胜就可以让谁获胜了。所以，标准一定要事先设定好。所以要发好奖金，一定需要事先制定好标准，而且有些标准应该是非常清晰的，否则就没有可操作性，这也是很多企业感到困惑的一点。
1.3 奖金分配的公平性问题 ，公平的分配对于企业来说是非常重要的，可以提高劳动生产效率，而平等的分配则会促使企业劳动生产率的降低。所以，这里所说的公平并不是指结果的公平，结果的公平不但起不到激励的作用，反而会降低效率，以往国有企业的大锅饭便是这样的。现在我们强调的公平是指机会公平，只要能够做到机会的公平，就可以起到提高效率的作用。在设计奖金的时候，需要考虑机会的公平。但是如何才能做到机会公平呢？公平分配，首先需要有一个标准，确定一个上下共识的标准后，再按照这个标准进行衡量，最后，根据衡量的结果进行分配，这是公平的一个重要前提。很多企业在发奖金的时候，老板和经理凭感觉来发，将感觉当成标准，但这个标准是模糊的，事前没有被约定，含糊不清的，是没有的到上下共识的标准，所以这样发奖金的效果就可想而知了。所以，要想实现公平地分配奖金，激励员工，就必须有一个标准，并且这个标准是事先制定好的，而且是上下之间取得共识的标准。在奖金设计的过程中，我们需要考虑以下几个问题：业务部门、分公司、销售片区如何公平，一个公司里面往往有很多部门、分公司或销售片区，这些地方的盈利状况肯定是不一样的，可想而知，在盈利状况好的部门的人当然不愿意调换到盈利状况不好的部门，而盈利状况不好的部门的人当然会觉得公司的奖金政策不公平。那么面对这样的情况如何解决公平性的问题呢？
1. 轮流坐庄。一个管理干部在效益好的片区工作三年后，再调配到不好的片区工作三年。但是这个办法只能适用于高层管理人员，而基层管理人员却无法频繁的调配。
2. 平衡片区。有些公司为了解决销售片区之间的不公平现象，在片区的划分上做文章。比如，销售难以展开的地区，所划定的区域就非常大，而销售容易开展的地方，所分配的地域相对就比较小。这样可以从理论上保障大家都有获得奖金的机会。
3. 采用不同的提成比例。还有一些公司对不同的销售片区采取不同的提成比例。比如，工作难以开展的销售片区提成比较比较高，另外一个销售容易开展的片区提成比例就相对较低。这样，也能实现一定程度的公平。
4. 目标达成率。也有些公司干脆不按照业绩贡献的多少来分配奖金，只是按照目标达成率来分配奖金，所有分公司、销售片区都有一样的奖金基数，但是给他们定的目标不一样，完成目标后，按照目标达成率乘以奖金基数来分配奖金。
5.从财务贡献和工作难易综合考虑，从财务角度来看，上面几种方式对哪些对公司贡献大的分公司、销售片区更应该受到激励。因此，还需要从开展工作的难易程度来进行考虑，开展工作难度大的区域也需要受到照顾，否则，就没有人去难度大的区域了。能力不同的员工如何公平，在企业中都会存在这么一种情况，两个员工的职位相同，一个能力强，一个能力差，一般而言，上级布置工作任务时，往往会把艰巨的任务交给能力强的人，久而久之，能力越强的人工作也会越多。但是企业不同于家庭，如果长此以往，对能者就是一种不公平。其实公平与否取决于一个条件多劳是否多得，如果多劳可以多得，那么，能者多劳是公平的。如果能者多劳了，却不能多得，能者多劳就是不公平的，而且因为能者的多劳还产生了一些无能的懒人。能者多劳是一个普遍存在的问题，要想能者持续多劳的话，就需要能者多得，这样，能者的收入提高了，不能者为了提高自己的收入也想让自己变成能者，这样才能够起到激励的作用。对能者多得可以不仅仅只体现在物质上，可以从精神上给予奖励，这有时候是可以弥补物质上的不足，但是单单只有精神上的奖励是不够的，能者多劳后，应该还能获得更多被提拔的机会，这也可以算是能者多劳多得了。
1.4 营销团队与营销人员的奖金发放，每个企业都有很多部门，包括业务部门，如生产、销售、采购、研发等与生产经营直接相关的部门，有职能部门，如财务、人力资源等部门。从管理层次上分，有高层管理者、中层干部和基层员工。不同类别的员工奖金特点是不同的，在此，我们不可能对企业中不同类型、层次员工的奖金发放特点进行详细的探讨。在本文中，只对企业中最关注的营销人员和营销团队，这两种典型的销售类型的奖金发放的特点进行初步的讨论，希望能对读者起到一个抛砖引玉的作用。
1.项目类型的奖金发放，要讨论项目型的奖金发放问题，首先要考虑奖金的总额问题。目前有很多公司在确定奖金总额的时候，往往用项目整体金额的一个比例作为项目的总体额度。比如，一个项目的总金额为100万，那么就拿100万的5%作为项目的奖金总额，即5万。这样的奖金发放方法相对来说比较简单，但是也存在很大的问题。单纯以项目金额作为奖励的基础是有问题的，我们需要对项目进行评价，既要考虑项目的金额，还要考虑项目的风险、客户难易度以及项目的创新性，也就是说要综合各种因素对项目进行评级。不同级别的项目有不同的奖金比例，千万不能一刀切，单纯只定一个奖金比例。那么，在项目奖金的总额确定以后，项目组内部成员的奖金应该如何发放呢？针对这个问题，一般有两种不同的做法：一种是分别设定项目组内各成员的考核标准，然后按照标准进行发放。按照这种标准发放有一个前提，就是项目组内部的分工是比较明确的，而且每个分工的成果相对而言比较清晰。只有在这种情况下，项目组内部成员按照各自的标准发放奖金才可行。另一种是项目组内部成员不进行评估，而是按照固定的比例进行发放。这种发放方法适用于项目组内部成员的工作界限或各自的工作成果不是非常明晰，需要内部成员互相协作，各自的成果往往建立在别人成果基础上，而且非常需要项目成员之间的交流、沟通、协作、互相启发。在现实中，很多公司的项目操作都是属于第二种情况，当然，单纯按照固定比例发放会在项目成员之间产生不公平。有人能力高、有人能力低；有人工作积极、有人工作消极等因素，都会产生了不公平的现象。为了解决这个问题，很多公司采取一种自由组合的方式，就是项目经理可以挑选项目成员，而项目成员也可以挑选项目经理。这样，经常表现差的员工，时间长了，自然就没有人愿意与其共为一组了，该员工就自然会被淘汰。这种按照固定比例发放奖金，再加上自由组合的模式，虽然在一定程度上可以解决发奖金的不公平问题，但同时又带来了新的问题，就是不但工作态度不好、差错多的人没有人愿意要，新手也同样没有人愿意要了。因此不少公司在自由组合的时候，采取的是有限制的自由组合，即每个项目采取搭配的组合模式和以老带新的模式，这样就可以解决这个问题了。总之，项目型奖金发放要综合考虑多个方面，但无论怎么样设计项目奖金模式都必须考虑一个前提，就是不能拆散项目内部成员之间的利益关系，当项目成员各自的利益与项目整体利益不一致的时候，这样的奖金模式就和发奖金的初衷背道而驰了。
2. 销售人员的奖金发放。销售人员的奖金发放对很多企业来说是一个很敏感的问题，销售人员的奖金模式一般有两种。一种是提成制，指预先设定一个标准，达到标准后给予一定比例的提成。另一种是奖金制，指预先设定一个目标，达到目标后给予事先设定好的一个奖金标准。比如，提成制的销售人员收入=固定发放工资+业绩提成，而业绩提成=销售收入×1%（这个1%是事先设定好的一个提成比例）；奖金制的销售人员收入=固定发放工资+业绩奖金，而业绩奖金=目标达成率×3000元（这个3000元是事先设定好的一个奖金标准）。现实中我们无论是采用奖金制还是提成制都会遇到一个问题，就是采取什么样的标准来评价销售人员，因为不同的标准会得到不同的结果。但是不管采取哪种模式，销售额都是一个很重要的指标，只不过提成制是直接用销售额，而奖金制一般是用销售目标达成率。但是单纯的用销售额这个标准是不够的，除非公司处在追求规模，追求市场占有率的阶段。比如，当一个企业初涉某个产品市场时，对销售人员使用这个指标是合适的。那么，除了销售额之外，还应该采取哪些标准来评价销售人员呢？有些公司为了促使销售人员多销售利润高的产品，销售额的考核是分项进行的，而不是笼统的用总销售额进行考核；在有些行业中，价格信息不是很透明的情况下，销售人员对产品价格有较大主导权的时候，有些公司就用毛利贡献率来考核。同时，对销售人员的考核标准还需要采取一些非财务标准和行为标准。我们知道，任何措施都有可能是双刃剑，主要看企业当时所面临的主要矛盾是什么，当主要矛盾发生变化后，策略措施也应该相应地发生变化。
1.5奖金制度推行应注意的几点问题。大范围奖金制度的变化对于企业来说不亚于一场革命，在这场变革当中，除了专业技术的问题之外，还要考虑如何推行。推行的问题需要明确两个难题：谁来做？怎么做？一般奖金制度的推行，企业有两种做法：第一种是自己做，就是由公司的人力资源部门或者相关的管理部门来做；第二种是借助外力，就是寻找外部的咨询机构操作。无论是自己推行还是请外部咨询机构推行，我们都要注意采用逐步推行的办法，建议先从上到下，也就是以先高层、再中层、最后基础的方式推行。在设计方案的时候，一定要反复地与各个部门保持沟通，力求方案能够更加贴近现实，一定不要急于求成。奖金机制变革的成功，从宏观上讲，以来两个大的方面：一是奖金方案设计要科学合理；二是在设计方案的时候要注意标准问题。奖金制度要想能够成功地推行，除了方法问题以外，还需要注意人的因素或者公司的政治因素对推行的影响，这里重点要去考虑谁来推行与怎样推行的问题。这两个方面的问题解决得好，变革的成功是可以预期的。奖金在企业中作为一种重要的激励员工的手段，需要根据企业情况的变化逐步变化。世界上没有完美的制度，奖金制度也是一样，它会随着企业战略重点、规模、环境的变化而变化，永远只有最适合的制度，而没有最好的制度。另外，作为激励员工的一种手段，奖金并不是万能的，期望单纯依靠这种管理工具与手段解决所有的问题是不现实的，企业需要综合分析企业现状，综合运用各种管理工具与手段。文章采用咨询电话：020-38731055，021-65614939（柏明顿上海分公司）。 |
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