在绩效反馈面谈中，我们会遇到各种各样的员工，你的反馈面谈以何种方式进行，取决于每个员工的具体情况，同样还取决于你认为什么才是对待每个员工的“最好方式”，比如：
如何跟不同类型的员工反馈面谈
如何跟不同类型的员工反馈面谈
员工A绩效低下，这是由于缺乏经验造成的，他愿意学习经验。
员工B绩效低下，并**任何反馈和建议。
员工C绩效低下，并对自己的低下绩效漠不关心。
员工D绩效优秀，并安于现状
员工E绩效优秀，并且志向远大，渴望新的挑战。
对于那个绩效低下，但是愿意学习的员工，和那个漠不关心的员工，你能想出两种不同的方式来对他们进行面谈吗?当然能!对于第一个员工，你可能会更耐心、更支持他;而对第二个，面谈可能就只涉及到纪律惩罚问题。那么绩效优秀的那两个员工又如何呢?你可能会考虑推荐那个优秀而有抱负的员工来承担更重要工作职责;而对于那个优秀但安于现状的员工，你可能更关注他如何才能保持当前的绩效水平。
那么，该如何根据不同员工的特点与他们进行沟通和反馈呢?
1、优秀员工
当你的下属绩效非常优秀，与其面谈的时候要注意以鼓励为主，对优秀员工的业绩表现加以认可，并且多了解他们做得好的典型行为。另外，优秀的员工往往有比较强烈的个人发展愿望，在反馈面谈时可以花比较多的时间了解员工未来发展设想，这样可以更好地为其发展创造机会和空间，同时主管和员工可以一起来制定未来的发展计划。最后，要注意的一点就是，优秀的员工往往对自己比较自信，对提升和加薪是理所当然的事情，在这种情况下，主管就更应该谨慎对待，不要轻易做出加薪或晋升的承诺，以免不能兑现。
2、一直无明显进步的员工
有的员工绩效总是徘徊不前，没有什么明显的进步，对待这种员工该怎样进行反馈面谈呢?一般来说，应该分析一下，员工一直没有明显进步的原因可能是什么。可能的原因不外乎有以下几点：
(1)个人的动机问题。自己为自己设立的目标比较低，没有提出较高的要求。
(2)目前的职位不适合他。这个员工也许有许多潜能，也有成就愿望，但是没有办法在现在的职位上发挥出来。
(3)工作的方法不对。有的员工可能在一个职位上做了很长时间，但是却一直没找到适当的工作方法，这样他的工作绩效始终提高不上去。
对待一直没有明显进步的员工，应该开诚布公地与他们进行交流，查明他们没有进步的原因，然后对症下药。如果个人的动机不足，那么应该充分肯定员工的能力，必要的时候可以使用“激将法”，“你看，xxxx原来还不如你呢，现在人家都超过你了。”这样可能会激起员工的上进心。如果是现在的工作职位不适合这位员工，就可以一方面帮助员工分析什么的职位适合他，另一方面听听自己想做什么，再做也决定。如果是员工的工作方法不对，就可以帮助他一起分析在哪些方面可以改进。总之，既要让员工看到自己的不足，又要切实为员工着想，帮助他们找到有效的改进方法。
3、绩效差的员工
主管可能都会有这样的感觉：与那些绩效好的员工进行面谈是一件比较愉快的事情，而跟那些绩效差的员工进行绩效反馈面谈却是一件比较令人头疼的事情。绩效差的员工可能不太容易面对一个很差的分数的事实，但主管却又不得不让他们去面对。有的绩效差的员工可能会比较自卑，认为自己一无是处，破罐子破摔。有的绩效差的员工可能并不认为自己绩效差，这样在反馈面谈中就容易与主管产生冲突。对待绩效差的员工，要注意的一点就是一定要具体分析其绩效差的原因，不要一概认为是个人原因。
4、过分雄心勃勃的员工
有的员工可能成就动机过强，显得雄心勃勃。他们往往期望自己能够为组织做出更加重要的贡献，他们会提出很多未来的设想和计划。对于这样的员工，虽然要用事实向他们表明一些现存的差距，但不能对他们一味地泼冷水，要与他们讨论未来发展计划的可能性，帮助他们制定现实的计划。
5、沉默内向的员工
有的员工非常沉默内向，在绩效反馈面谈的过程中，除非主管问到他们一些问题时他才做出回答，否则，他不会主动表达自己的想法。他们在与主管交流时可能会局促不安，紧张而手足无措;也有可能表现得沉静、冷漠、矜持。对待这种员工，要善于提问开放性的问题使他们多表达，同时多征询他们对事情的意见，这样可以迫使他们有较多的说话的机会。
6、发火的员工
有时，在反馈面谈的过程中，员工的意见与主管的意见发生冲突，员工可能会由于强烈的不同意见或不满意而发火。在这种情况下，主管应该耐心地听员工把话讲完，不要急于和员工争辩，而是要等到员工冷静下来后，再同员工一起找原因，分析问题。 |
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