摘要：上海的政策将一切明朗化,人才均用指标来限定,这个只能发现显性的人才。而实际上就如同王通讯所说的,人才的标准除了显性的以外,还有隐性层面的,也即他所说的模糊的定义,而在模糊性定义上创造力则是其中的关键。
关键词：人才;显性指标;隐性能力(创造力);人才模糊性
当今社会竞争力极其激烈,以往的人才定义已经不适应社会的竞争,适应社会竞争的必须是另外一种人才:有创造性,有闯劲,知识在其中占了相当大一部分比重。在我国人才开发不断向前推进的伟大事业中,我们的人才研究应当与时俱进,这其中包括我们对“人才”概念的再认识,给它下一个新的定义。
1 人才的历史定义
人才学创立以来,学者们在给人才下定义时,大都强调了“创造性劳动”和“做出较大贡献”或“产生较大影响”。如有的学者认为:“人才,是指那些在各种社会实践活动中,具有一定的专门知识、较高的技术和能力,能够以自己创造性劳动,对认识、改造自然和社会,对人类进步事业做出了某种较大贡献的人”。有的认为:“人才,是指那些具有良好的内在素质,能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果,对社会的进步和发展产生了较大影响的人。”即使是最新的研究成果,也还是延续了这样的思路,如“人才,是那些具有较高内在素质,在一定条件下进行具有创造性特征的劳动,为人皎奔面发展和社会进步做出了一定贡献的人”。
20世纪80年代,王通讯在其所著《宏观人才学》中根据人才定义的内涵,提出了人才考评“三态说”,即在考评对象政治上可以信任以后,主要考评人才才能的持有态、发挥态和转化态。王通讯认为,持有态主要“考能”,发挥态主要“考勤”,转化态主要“考绩”。这就为人才考核测评指标体系提供了比较科学的理论依据。同时他还提出,人才具有类别性、层次性、相对性和模糊性。前“三性”,比较好理解,关于人才的模糊,王通讯是这样解释的:世界上的事物,有时必须清楚,有时反而棋糊点好,还要看做什么。在人才研究中,人才这种客体的模糊性,反而可以增加工作的乐趣和愈义,激励我们的探索精神和创新愈识。如果谁人是人才,谁人不是人才,人才发现还有什么工作好做呢?按照人才学的观点,人才是不能以学历和职称作为界定条件的。王通讯从理论上很好的诠释了人才的定义。但是人才定义讨论最终是为社会选拔精英,公司选拔人才服务的,潜在的劳动能力的考评在公司选拔人才时候会有很大的困难。
国家计委经济社会发展研究所副所长、中国人民大学人力资源开发与管理中心研究员杨宜勇博士认为,“人才”是人力资源市场最活跃的部分。一个人是不是人才,应该由市场决定,没有学位注册的,不一定不是人才。
2 人才重新界定
人才是生产力中最活跃、最有价值的因素,是世界上最可宝贵的、最有决定意义的资本。但是怎么样才能称作是最活跃最有价值的因素,什么样的人才能算作是人才呢?人才标准是对人才本质特征的具体衡量把握,它对人才考评指标体系设计具有导向作用,人才选用一般又根据人才考评。因此,人才学中具有代表性的人才定义从根本上为评价和选用人才标准确立了理论依据,也真正为“任人唯贤”、“唯才是举”确立了科学依据和客观标准,避免了“重德主义”、“重智主义”或“重功主义”的人才标准观的片面性。有人曾经把本科毕业以上的人称作人才,也有人把中专毕业以上的人称作人才,还有一些是把主要从事科研工作的人称作人才。这些普遍是以学历作为人才的划分标准。在全国扩招以后,本科生基本上遍地都是,但是在大学里不学无术的也大有人在,这些从很多大学生毕业之后很难的找到工作可以看出,虽然难找到工作有一部分的社会原因,但是个人原因还是占其中的大部分。相反,另外有一些人,没有读过很多书,但是在长期的社会实践中练就了一身生存的本领,甚至成为各行各业的领军人物,这一点在技术行业及其明显,很多老的技术工人都有自己的独特的本领,这样的人我们也可以称之为人才甚至比许多高文凭的人给公司和社会创造的价值要多得多。但是如果以学历来定义的话,这些人无疑会被排除在人才之外。
2.1创造性在人才定义中有着举足轻重的作用
长期以来,人才学研究者对人才这个基本概念做了广泛深入的研究,就人才定义的标准划分,主要有如下5种不同的方法。以才能高低为标准定义人才;以杰出程度为标准定义人才;以人的价值为标准定义人才;以文凭和职称为标准定义人才;以创造性和进步性为标准定义人才。第5种定义方法认为“人才是以其创造性劳动为社会发展和人类进步做出较大贡献的人”。本文认为,这种定义方法对于研究创新人才比较适宜。它表明人才在某种程度上与一般人是有区别的。一是人才具有一定的专门知识和较强的能力,特别是具有创新能力;二是人才能进行创造性劳动;三是人才在物质文明和精神文明建设的某些方面具有较大的作。在社会实践中,创新人才总会在不同层面上进行创造性劳动。因此可以说,从事创造性劳动的人即为人才。但是人才并不全都是从事创造性劳动的人。
创造性是人才的核心标准,创造性人才可以通过三个层面来理解。第一个层面,创造是指“首创前所未有的事物”的活动,它是相对于模仿而言,其结果可以是一种新概念、新设想、新理论,也可以是一项新技术、新工艺、新产品。第二个层面,创造性思维是人在创造活动和创造过程中产生前所未有的思维成果的一种活动,主要由发散思维和集中思维两种形式构成,其中前者更为主要。创造性思维具有流畅性、灵活性、独立性和缜密性四种特点。第三个层面,创造性人才是指具有较强创造能力和习惯于创造性思维的人才。换一个角度来说,创造性人才,一般具有扎实的基础论功底和丰富的实践知识,知识面十分广阔,治学严谨,对未知领域勇于探索,崇尚科学,追求卓越,具有为真理献身的精神,是人类优秀文化遗产的继承者和人类科技进步的开拓者。
2.2创造性必须要与自身的能力、知识经验相结合才能准确定义为人才
在人才定义中绝大多数的人认为创造力是人才定义的核心,而将另外一些已经掌握了很先进的知识,在技术上独领风骚的人排除在外,创造力是人才评价中不可或缺的一部分但是自身已经拥有的能力和经验也是很重要的一环。创造性要和其他的标准相结合才能评定是否是人才,比如说能力。以能力为识别人才的主要特点在识别人才过程中以现实生活档案管理原则以及人员解决问题的能力也极创新能力相结合,人才的能力分为潜在的能力和显性的能力。显性的能力较好确定,而潜在的能力却不好计量,故潜在能力的计量就成为人才考评的关键,而我们现在天天提倡的创新能力潜在的能力在其中占了极大部分。而且潜在的能力很多时候产生的效应会远远大于显性的能力,这些就使得潜在能力的计量有着越来越重要的作用。但是人的发展总是有其成长的轨迹的,从其成长过程去分析此人有无创造力是一个较好的识别潜在能力的途径。其成长的途径最主要的可以从其以往的经历与其所获得的荣誉中得到验证,如果在公司选拔人的过程中加以适当的考核,可以较有效的识别出人才。另外人才品行上也是相当重要的,有德有才是合格品,有德无才是次品,有才无德则是危险品。
从显才与潜才的共性来看,显才是有能力做出贡献得到社会承认的人才;潜才是有能力但因未能提供平台而尚未做出贡献得到社会承认的人才。人才的概念不仅应该包括显才,还应该包括潜才,这是没有人否认的。最后,从身份与能力的不同来看。身份一般说来是具有某方面能力做出某种贡献的体现和象征;但没有某种身份不等于没有某方面能力。所以,人才认定是“以能为本”,要“不唯身份”。对于人才的本质,应该是从“能否胜任复杂劳动”来理解把握。有能力胜任复杂劳动,能承担一般靠体力承担不了的工作,这样的人就是人才;应该是以“能”唯“本”。不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的“四不唯”,实际上是以能为本的补充说明。
3 结论
以其所作的成果和贡献做为人才考评的标准,人才的定义主要是为了给社会选拔精英,公司选择员工提供一个科学的依据,并且人才的考评大部分与其薪酬挂钩可以将个人以前的业绩作为人才考量的标准。人才是最活跃最有价值力的因素,但是这个最活跃最有价值力在实际情况中却不能很好的评判。我们可以定义为能够带来一定的社会价值的因素。而这种因素的评判则成为其中的关键。在社会中,人人都有一份档案,当我们在学校或者在公司或者在社会的方方面面,但凡是有一定的成绩,均以档案的形式记录在册,这样用人单位在寻求人才时可以一目了然。而我们人才的标准也可以定义为但凡是在莫一方面有所成绩并且有潜力能继续为社会做出一定贡献的人我们均可称之为人才。人才可以界定为已经为社会做了大量的贡献或者有为社会做贡献潜质的人 ,已经作出贡献的人较好界定。但是没有为社会做出贡献将来会不会为社会做出贡献可以从其成长轨迹来判断,一般的情况下在其年少的时候成绩优异或者有过特殊奖励和成就的人在以后为社会做贡献的可能行要更大些,故以其过往的成绩与贡献断定将来是有一定的价值的。
新的人才评价指标体系应该实现三个转变:一是从原来的单一指标向综合指标转变,学历、职称可能是其中的一个评价指标;二是从原来的静态向动态转变,即对一个人的评价会随着他的个人成长与发展而断变化;三是从原来的主观评价向客观评价转变,即不再会主观地用学历、职称一刀切,而是运用市场上客观的标准。
因此我们可以说,在某一方面有一定的创造力,或者在其能力、知识、经验方面有独特的见解,能为企业带来一定的经济效益,能为社会的进步贡献一定价值的均可以称之为人才。 |
沪公网安备 31010702004276号
