战略性人力资源管理培训课程

课程背景
纵观中国企业发展的成与败，企业从机会主义、垄断主义向专业主义，精细化转变，企业管理重点也由传统的市场导向向人才导向转化，在这个过程中，如何避免企业制定的战略方案形同虚设，我们认为关键在于企业是否拥有与所制定战略相匹配的全面系统管理能力，这是将抽象化战略向具体化迈进的工具和必由之路，简单来说，通过本次学习和提高，逐步夯实管理基础，学习一些科学的工具与方法，一方面提升管理干部（特别是人力资源管理干部）的水平与能力，另一方面开拓思路，为企业发展与变革提供保障。绩效管理是企业中运用最普遍的管理方法，也是企业遇到问题最多的管理主题，同时它也是最能提高员工工作绩效的有效手段，如何设计和实施好一个能够实现企业战略落地的绩效管理体系，避免考核成形式，考核成大棒，考核成绩与企业发展战略脱节的两张皮现象。另外，随着企业竞争加剧,人才供求矛盾日益突出,如何在较短的时间内选拔出企业需要的各类人才,避免因为人的问题而制约企业的快速发展.企业应当如何构建有效的人才选拔体系与机制实现人才良性入轨,建立有效的人才选拔体系应该从哪些环节入手等等这些系列问题,一直困挠着高层团队和人力资源部门,甚至包含核心业务部门的负责人.围绕这个主题，赵磊老师结合多年在企业管理实践和研究成果，总结出一套行之有效的人力资源管理工具与方法和基于战略的绩效管理体系实施方法与系统，通过两天的交流与研讨，共同剖析企业人力资源管理问题与技术难点，并指出新的解决方案/思路与操作技术
通过两天的学习，可以解决您以下几个困惑、；
1、随着企业外部环境竞争加剧，企业如何进行人才的科学评价，通过理性的手段提炼企业核心人才
2、实现战略落脚的人力资源管理体系应该包含哪些内容，企业如何科学的选拔既有素质又符合企业文化的各类人才
3、基于未来发展目标，分层分类的人才如何实现战略目标的落实——企业发展战略与绩效管理
4、不同岗位类别人才如何进行设计量化的评价手段，为人才科学评估奠定基础
5、绩效考核结果如何与薪酬体系接口，实现激励的有效性
6、不同行业背景，不同发展阶段如何进行微调企业的绩效管理体系，实现管理的逐步精细化。

内容介绍：
《实现人力资源管理系统落地的绩效管理》（1天半）
第一章 人力资源管理系统中的绩效管理
第一节 重思绩效评估与绩效管理的位置
第二节 绩效目标管理与基础工作分析
第二章 如何让传统考核过渡到量化考核
一、传统绩效考核失效的原因
二、传统考核与量化考核的区别
(一）传统考核的主要内容与形式
（二）量化考核的主要内容与形式
（三）传统考核与量化考核的区别
（四）量化考核的收益
三、考核中直线主管与人力资源主管的责任
四、考核评估的主要内容
（一）绩效考核与考核评估的区别
（二）绩效考核与态度、能力的评估

第三章 确定考核目标—如何量化考核项目的数据指标
一、考核目标的分类
最低、最高目标的设立
二、确立考核目标的方法
（一）内部历史数据法
（二）外部竞争数据法
（三）假设求证法
第四章 关键绩效指标如何科学设定
第一节 目的与基本概念
第二节 设定关键绩效指标的程序与方法分享
1、用鱼骨图分解各部门的KPI（部分）
2、KPI筛选与识别（部分）
3、KPI定义（部分）
4、各部门CPI（部分）
5、建立KPI考核表（部分）
第三节 基于战略的目标管理与关键指标标准案例说明

第五章 考核量化的前提——评分规则的设计
制定评分规则的方法
（一）经验增减法
（二）间歇增减法
（三）正反比例法
（四）难易折线法
（五）扣分制法
第六章 绩效管理的重要过程：绩效评估
第一节 绩效评估的主要方法
第二节 绩效评估的实施
一、倒扣型计算方式及其应用
（一）倒扣型计算方式的优点
（二）倒扣型计算方式的不足
（三）倒扣型计算方式的适用情景
二、统计型计算方式及其应用
（一）统计型计算方式的优点
（二）统计型计算方式的不足
（三）统计型计算方式的适用情景
三、比例型计算方式及其应用
（一）比例型计算方式的优点
（二）比例型计算方式的不足
（三）比例型计算方式的适用情景

第七章 绩效管理的执行
一、实施绩效考核
（一）合适的考核周期
（二）考核中断或流于形式的原因
（三）细分关键考核指标
二、绩效改善面谈
（一）绩效改善面谈的六个步骤
（二）强制推行绩效面谈
第八章 绩效考核系统的落实
考核结果的运用
（一）绩效考核结果的运用情形
（二）绩效等级的划分方法
（三）绩效与薪酬的关联
（四）绩效与晋升的关联
（五）绩效等级申诉

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