领导人员技能培训

【课程背景】
领导者常常被新概念、新规则、新矛盾包围。今天的接收到的信息是“同情胜于强硬”,一个月后的标题就变成了“权力是巨大的驱动力”;今天大家都在说“专注于你的优势”,几周后又变成了“停止关注你的强项”……我们需要比以往更加积极地选择该记住什么、该忘记什么。本课程从人力资本、组织设计、转型变革、并购管理等领域梳理了9个领导者需要关注的永恒不变的主题。每个主题都介绍了“为什么重要”、“有什么好主意”、“如何实现”三个方面。本课程提供了一站式解决方案,让每一位领导者在领导组织时明白“该记住什么”,以充分激活组织的潜力。

【课程收益】
掌握如何吸引并留住合适的人才及如何培养所需人才的秘诀
掌握如何管理绩效、创建一个高绩效的领导团队的方法
掌握如何提升决策的质量和速度并快速获取最大价值
掌握如何持续降低间接成本的技术
掌握如何使文化成为一种竞争优势并领导整个组织的转型变革

【课程特色】
干货,真实案例;科学,逻辑清晰;实战,学之能用;投入,教学相长

【课程对象】
公司各部门的主管、部门长、经理等中层管理人员

【课程大纲】
一、如何吸引并留住合适的人才
1、人才吸引与保留的重要性
卓越的人才应有高达8倍以上的生产力
优秀人才是稀缺的
大多数公司都没有做好(获取合适的人才)
2、人才吸引与保留的最佳方法
专注于5%他们,创造了95%的价值
让你的offer变得更有吸引力,并且兑现
科技将成为下一个游戏规则的改变者
3、人才吸引与保留的实现路径
报负:创立一个3~5年的人才供需计划
评估:预测分析人员流失
构建:从工作中移除不能带来价值增值的活动
行动:开发技术路线图以实现改善
提升:将公司价值与个人意义连接起来
案例分析:世界500强企业高管对企业人才管理的看法
小组研讨与发表:公司应该回答的关于人才库的3个问题

二、如何培养所需的人才
1、人才培养的重要性
无法买到足够多的人才,所以必须自己构建
大多数公司都在努力把人才发展做好
随着技术衰减越来越快,公司需要在人才发展上做的更多
2、人才培养的最佳方法
超越教室和互联网
人才培养个性化
专注于优势和弹性目标
3、人才培养的实现路径
抱负:专注于实现战略所需的能力
评估:了解当前方法的有效性
构建:让业务领导不仅仅是HR参与设计
行动:确保参与者的上司发挥作用
提升:把学习与保留机制相连接
案例分析:管理者对前300强人才库阵容质量的看法

三、如何管理绩效以释放所有的潜能
1、绩效管理的重要性
好的绩效管理会带来结果
大多数公司的做法都行不通
比以往任何时候都更了解什么是有用的
2、绩效管理的最佳方法
使公司和员工的动机协调一致
解决过程公平
把技能放在首位,而不是系统和数据
案例分析:蓝天科技绩效管理革新
3、绩效管理的实现路径
抱负:在所有维度上做出明确的设计选择
评估:了解当前状态的优缺点
构建:包括心态和能力的干预
行动:让业务领导者负责执行
提升:根据业务结果判断流程成功与否
案例分析:科技公司的绩效管理体系优化之旅

四、如何创建一个高绩效的领导团队
1、创建一个高绩效的领导团队的重要性
团队合作胜过天才,但两者都有是最好的
很少有团队能成就伟大
未来对高层团队的要求会更高
案例分析:高级管理人员认为的他们的高层团队/公司
2、创建一个高绩效的领导团队的最佳方法
从3个维度推动和衡量进展
让团队专注于做只有它能做的工作
不要让架构来决定团队
3、创建一个高绩效的领导团队的实现路径
抱负:对成功的定义和衡量标准达成一致
评估:解决技能、经验、思维的互补问题
构建:设计一个清晰的现场和论坛之旅
行动:利用周期性的个人和团队360度反馈
提升:定期审视下一代领导者
案例分析:公司高绩效团队打造案例:基于抱负、评估、构建、行动与提升的全方位策略
小组研讨与发表:对于以上的商业案例,结合本公司实际情况,应当如何优化落地?

五、如何提升决策的质量和速度
1、 提升决策的质量和速度的重要性
决策质量关乎一家公司的成败
糟糕的决策在蔓延
它会影响公司留住人才的能力
案例分析:好的决策和糟糕的决策(英特尔公司、波音公司;柯达、美国在线)
2、提升决策的质量和速度的最佳方法
区分3种决策类型
对话与数据同样重要
小心偏见
3、提升决策的质量和速度的实现路径
统一目标:基于价值和“痛点”考虑优先级。
认识差距:充分理解问题产生的根源。
明确路径:清洁工作表解决了至少2倍的改进。
采取行动:在投入使用之前,与所有利益相关方一起“试运行”解决方案。
持续改进:使存货盘点/持续改进制度化。

六、如何再造组织以快速获取最大价值
1、组织再造的重要性
组织再造是不可避免的
组织再造会产生深远的影响
只有23%的公司做对了
2、组织再造的最佳方法
超越思维框架
敏捷需要稳定性
遵循9条黄金法则
3、组织再造的实现路径
统一目标:解决战略需求,而不仅仅是痛点。
认识差距:确保你的基线是经得起考验的。
明确路径:明确地选择一个主(稳定)轴。
采取行动:快速迭代敏捷的设计元素。
持续改进:从第一天起就确保业务的连续性。

七、如何持续降低间接成本
案例分析:麦肯锡的客户开发
1、持续降低间接成本的重要性
创造价值的公司都会控制成本
如果做的不好,会破坏未来的增长
你失去的人才往往比你预期的多得多
2、持续降低间接成本的最佳方法
使用7个杠杆
采取零基的方法
聪明而不是简单地解决问题
3、持续降低间接成本的实现路径
统一目标:平衡增长、文化和成本目标
认识差距:充分理解前进所需的能力
明确路径:设计成本重建的预警触发器
采取行动:制订健全的利益相关者沟通计划
持续改进:采取积极的措施吸引和留住人才 八、如何使文化成为一种竞争优势
1、使文化成为一种竞争优势的重要性
文化驱动绩效
文化难以复制
管理不善,文化可能会毁了你
案例分析:文化竞争优势的典型案例(丰田、西南航空、谷歌)
2、使文化成为一种竞争优势的最佳方法
不仅关注员工的敬业度
改善驱动行为的潜在思维模式
使用4种有较高影响力的手段来完成任务
3、使文化成为一种竞争优势的实现途径
统一目标:衡量重要的结果和实践
认识差距:强有力地塑造当前有限的思维模式
明确路径:尽早接触,动员有影响力的领导者
采取行动:为关键的领导群体做出个人改变
持续改进:将期望的转换注入人员流程
九、如何领导整个组织的转型变革
1、组织转型变革的重要性
转型变革是通向伟大的路径
“应变求生”是真的
有一种行之有效的方法,可以使成功的概率加倍
2、组织转型变革的最佳方法
给予绩效和组织健康同等的关注
应用五个框架的方法
理性对待非理性
3、组织转型变革的实现路径
统一目标:从第一天起就建立广泛的领导同盟
认识差距:对优势与劣势予以同等关注
明确路径:为组织健康制定绩效计划
采取行动:挖掘员工的五个意义来源
持续改进:识别并提升下一代领导人员的技能

领导人员技能培训