人才训战培训

【课程背景】
在VUCA时代,企业面临人才培育的认知误区与执行脱节问题:或陷入零散培训而缺乏系统性,或脱离战略靶心导致资源浪费。许多企业内部存在人才账本不清晰、管理人才断层、高潜人才流失等问题,导致人才需求旺盛与供给短缺之间的矛盾日益突出。传统的培训模式往往缺乏系统性和针对性,难以满足企业对人才的个性化和专业化需求,导致培训效果不佳,无法有效提升企业的整体绩效。在这样的背景下,企业越来越认识到人才是实现战略目标的关键因素,需要建立一套系统的人才培育体系,以支持企业的长期发展和战略落地。基于以上情况,本课程提出“靶心战略”人才训战系统,从战略、战术、战果三层面构建了“学、练、考、赛”的闭环训战模式,强调以企业战略为靶心,精准培育关键人才。本课程,结合中国本土企业管理实践,助力企业破解人才培育痛点,打造战略驱动的可持续人才供应链。

【课程收益】
战略对齐与效能提升,实现资源投入与战略成果的高效转化
系统化工具落地,解决“培训无体系、效果难量化”的痛点,打造可复制的培育机制
关键人才自驱力激活,持续激发高潜人才动能,降低核心岗位流失风险
组织竞争力升级,提升行业人才竞争壁垒
增强人才管理能力,为企业的战略落地和业务目标达成提供有力支持

【课程特色】
系统性框架与落地工具
从战略、战术和战果三个层面,提供了一套完整的人才培育系统性框架和落地工具,帮助企业从顶层设计到具体实施,全面构建高效的人才训战系统。
靶心战略的深入剖析
课程深入讲解人才培育的靶心战略,帮助企业明确人才培育的核心目的和关键环节,确保人才培育工作始终围绕企业的战略目标展开,实现精准育才。

【课程对象】
业务团队领导者、部门经理等中高层管理人员和人力资源负责人及相关工作者、培训工作者等

【课程大纲】
一、人才即战略
1、“中国式连锁”的困境:只连不锁,无人可锁
案例分析:盘子越来越大,但无人可用
深度思考:业务的发展远远快于人才的发展,人从哪里来?
案例分析:希尔顿“电梯计划”:人才培育是系统工程
2、业绩是显性曲线,人才是隐性曲线
案例分析:优秀的企业家和职业经理人在人才的价值观上究竟有什么差异呢?
3、中国式人才培育“四宗罪”
误区1:培训=培育
误区2:参加=参与
误区3:课程=解药
误区4:立即投入=立即产出

二、人才培育的本质
1、人才战略制高点:打造高绩效人才供应链
案例分析:海底捞的底气
2、打造高绩效人才供应链的3个关键点
人才升段:人岗匹配,选对活性资本
建人才池:加快人才梯队成长速度
组织提效:激发潜能,提高人均劳效
模型分析:
3、人才辈出=人才培育+人才复制
人才培育把人才能级从0.5拔高到1
人才复制复制能级为1的人才
4、人才梯队建设的本质:房子模型
5、领导者承诺
搭班子
给资源
定机制

三、人才培育的靶心战略学-练-考-赛
1、靶心能力的训战模式:学
回归工作场景
聚焦关键动作
关注核心障碍
2、靶心能力的训战模式:练
对标标杆精准训练
把标杆变成教练
“练”与“训”
表格模型:关键动作跟进表
3、靶心能力的训战模式:考
考:不是拿满分,是找差距
模拟通关考核
定级定薪
4、靶心能力的训战模式:赛
要的不是比赛形式,是赛出冠军,比出量级
“两赛”+“两法”

四、人才盘点:瞄准靶心人才
1、人才盘点的作用
检视人才标准
盘清能级现状
盘清能力差距
盘活人才池
2、人才盘点的4个维度
盘数量
盘潜力
盘质量
盘空缺
3、人才盘点就是“剥洋葱”
锁定战略性岗位
锁定战略岗位中的关键人才
瞄准关键人才的靶心能力
案例分析:香格里拉有效的人才盘点方法
4、自驱力:高绩效人才的核心动能
自驱力的4大核心要素
持续激发自驱力的4大方法

五、人才项目设计:训战靶心人才的作战地图
情景案例:一家国际品牌酒店的总经理培育计划
1、人才系统规划设计逻辑的3个关键里程碑
明确目标未来我们希望这个人才项目拿到的战果是什么?
划分阶段整个培育过程划分为若干个阶段,分步完成
规划路径设计出人才培育项目的路线图
2、“剩”者为才:从直筒逻辑到漏斗逻辑
3、6大基础岗位的分段逻辑
基础技术岗初级中级高级
基础职能岗应知应会应用
基础管理岗选拔提升认证
销售岗小成果中成果大成果
技术研发岗一线历练训战结合理论收敛
中层管理者补差提升绩优
4、人才培育3段论
选料
培育
评价
案例分析:3个月内培育出12名合格的面点厨师
情景案例:优衣库的超级明星店长项目

六、靶心训战模式之“学”篇(上):设计学习地图
1、学习地图的重要来源
胜任力标准
行业标杆、竞争对手、企业内部标杆
企业未来的趋势与方向
模型分析:胜任力标准模型人才双划图
2、胜任力差距
可观察
可衡量
可指导
3、业务问题标准手册
岗位标准
赋能教材
疑问宝典
4、标准手册的3个萃取渠道
内部业绩标杆
外部行业标杆
外行中的内行
5、标准手册内容的5个模块
角色定位
岗位标准
工作流程及关键动作(至关重要、灵魂所在)
常见问题答疑
常用的工具、表格和模板

七、靶心训战模式之“学”篇(下):读书会与大讲师
1、读书会的新范式:三会合一
读书会是团队分享会
读书会是团队反省改进会
读书会是人才选拔会
案例情景:一个既能真正落地又好玩的读书会应该如何设计
模型分析:读书会流程分解七步骤行动教育读书会流程
2、人才的磨刀石:大讲师(行动教育独创的一种日常学习模式)
参与主体
角色定位
培训频次
培训方式
模型分析:大讲师的落地流程

八、靶心训战模式之“练”篇(上):师徒带教
1、人才梯队的底层逻辑是师徒制
案例分析1:华为的人才培育体系
案例分析2:海底捞的人才培育体系
2、好师傅的3个标准画像
意愿度
专业度
利他度
3、师徒带教的16字方针
抽查
案例教学
鼓励实战
及时复盘
我说你听,我做你看
你说我听,你做我查
4、人力资源/培训部的督导与跟踪

九、靶心训战模式之“练”篇(下):打造高绩效教练
案例分析:香格里拉的双轨制培育:一边培育员工,一边培育教练
1、教练是人才培育的母盘
2、如何打造高绩效教练
选苗
育苗
评苗

十、靶心训战模式之“赛”篇:奥运式集训
深度思考:95%的中小企业做的是内训,而不是集训!
1、集训就是赛场,企业需要搭平台比量级
赛马原则
分层原则
利益原则

十一、回归人才项目管理的底层逻辑:从管控到运营
1、人才项目的运营逻辑: “学练考评”的闭环管理
2、人力资源经理、培训经理要像产品经理一样思考

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