人才战略核心课程

【课程背景】
在当今快速变化的商业环境中,企业之间的竞争日益激烈,而人才作为推动企业创新、增长和持续成功的关键因素,其重要性不言而喻。本课程深入剖析了在新时代背景下,企业如何通过科学有效的人才管理策略,吸引、培养、激励和保留顶尖人才,从而构建企业的长期竞争优势。本课程不仅提供了丰富的理论框架,还通过大量实践案例,展示了成功企业如何实施人才战略,实现可持续发展。
鉴于此,本课程《人才战略(梯队、盘点及落地)构建企业竞争优势的核心驱动力》应运而生,旨在为企业管理者、人力资源专业人士以及对人才管理感兴趣的学员提供一个系统化、实战化的学习平台。通过本课程,学员将深入理解人才战略的核心要素,掌握制定和执行高效人才策略的方法,以应对日益复杂的市场挑战,推动企业向更高层次发展。

【课程收益】
掌握人才战略的核心理念与框架,掌握人才战略的基本框架和关键路径
提升人才管理的实操能力,在实际工作中更好地支持企业战略的落地
系统化的人才管理技能,提升企业在人才竞争中的优势
培养战略性思维,更好地支持企业的长期发展
推动企业核心竞争力的提升,优化人才配置,提升企业的核心竞争力

【课程特色】
顶层设计与工具落地
课程将帮助学员从人才战略的顶层设计到具体工具的落地,完整打造一条企业人才战略的实操之路
业务场景与案例分析
课程涵盖30+人才管理场景、30+企业案例分析、30+实操工具和逻辑图,帮助学员深入理解人才战略在实际工作中的应用

【课程结构】
【工具方法】
TTSC模型、人才战略关键技能罗盘、4B模型、人才盘点(IEA)、人才的“三高”模型、人才九宫图、“多种树”模型、双P模型

【课程对象】
公司管理团队及创业者、各级业务管理者、职能管理者等

【课程大纲】
一、顶层思考:破解人才战略的基本内涵
1、以终为始:所有对人的管理,必须基于一种战略性思考
案例分析:如何理解战略导向思考:哪个地区的总经理应得的薪酬高呢?
不必舍近求远
人才培养与流失的矛盾
人才的购买与转化
空降兵与忠诚度的考量
业务战略与人才战略是协同共生的关系
2、从整体到细节:破解人才战略内涵的五大问题
组织能力与工作流程
适当的地点、适当的时机
可持续
短期与长期的商业目标:立足现在、放眼未来的人才战略
3、管理者的两项基本工作:业务战略+组织能力
公司内部管理的4个思考点
“人才优先”战略是否做到的标志
4、国家级人才战略:让人才领航国家未来
案例分析:某国的特色人才战略落地解读

二、TTSC:规划由业务战略到人才战略的基本价值链
1、由业务到人才:人才战略实施的基本过程解读
TTSC人才战略实施的4个关键步骤
对业务战略思路尚不清晰的情况,“立足现在、放眼未来”的人才战略
2、全景罗盘:人才战略关键技能罗盘
3、资源分配系统:对人才战略中专业导向与动机导向的思考
资源分配系统=科学工具+管理动机
案例分析:10000元,要分给五个员工,你会怎么分?

三、人才供应链:围绕“招培借留”打造组织的人才供应链
1、人才供应链
案例分析:以丰田供应链管理类比人才供应链建设
现代企业管理3大“智障”
2、数量与质量:人才编制的“动态失衡”及应对策略
案例分析1:某主营业务为手机制造与销售的企业如何制订人才编制?
案例分析2:人员编制内部“结构性失衡”的问题
3、4B模型:人才供应链建设的四维渠道

四、人才标准:为组织人才画像,规避组织评价的风险
1、价值方向的选择:实践角度判断人才价值的四种方向
招聘前与招聘后
能力与学历
过去与未来
主观与客观
2、通用素质标准:从战略、文化到对员工、管理者的要求
全员通用素质
领导力素质
通用素质标准的正反向行为表现
3、能岗匹配:从要做什么到需要具备什么
案例分析1:某公司行政副总岗位说明书
案例分析2:某公司成本管理岗位胜任力标准要求
岗位胜任力
岗位说明书
4、人才画像:从“量化”到“生动化”地看待人才
外在:个人基本数据
输出:岗位职责要求
内在:个人特质要求
输入:岗位胜任能力
案例分析:某企业分公司总经理人才画像
5、3大典型风险:规避组织对人才评价的典型风险
不清不楚
劣性评价
忽略资源

五、人才盘点(IEA):人才战略中的大数据思维及应用
1、 综观全局:人才盘点的基本流程及保障要素
人才盘点的目的和意义
人才盘点五步走
案例分析1:A公司人才盘点计划框架(关键岗位)
案例分析2:B公司人才盘点计划框架(基层主管以上人员)
人才盘点过程中的保障要素
案例分析3:花旗银行的人才盘点动机
2、 信息库建设(I):收集关键岗位人才的基础数据
关键人才信息库
3、 人才评估(E):对关键岗位人才的能力与潜力进行评估
人才评估的3个维度
4、 人才应用(A):关键岗位人才盘点后的多维应用
人才九宫图
工具模型分析:
九宫图广泛应用一基于人才发展的系统性应用
九宫图广泛应用二基于人才继任计划的应用
九宫图广泛应用三“人力管理日历”

六、群贤毕至:人才引进的渠道开拓与方法创新
1、业务视角:理解人才引进行为的4个本质问题
是否要引进更多的人才
人才引进对组织的意义
从业务视角看招聘
外部资源与内部能力的关系
2、整体布局:对常见人才引进渠道及有效性的思考
工具模型分析:9大常规人才引进渠道
3、定点爆破:中高端、低端人才引进的思路及建议
中高端人群的特点及引进渠道
低端人群的特点及引进渠道
案例分析1:某公司高学历储备人才的打造思路
案例分析2:某公司的低端人才招聘渠道解读
4、渠道创新:还有哪些新兴的招聘渠道
5类创新型人才引进渠道
5、延伸视角:整个公司建立起“全过程招聘”的理念
“全过程招聘”的思维
案例分析:丰田的“全面招聘系统”

七、组织赋能:全方位提升组织的作战能力
1、组织赋能方向一:激发团队作战意愿
企业文化建设
多样性的激励
团队建设
人才绑定
2、组织赋能方向二:强化团队作战工具
标准化建设
决策流程优化
互联网工具
实体工具
案例分析:某物管企业岗位“胸牌式”看板(样例)
3、组织赋能方向三:提升团队作战能力(员工能力提升的铁三角)
实战
经验
理论
案例分析:某企业复盘的基本参与角色及过程
4、组织赋能方向四:增强团队作战力量(向内向外借力)
向内接力
向外接力

八、人才梯队:人才梯队建设的入库、在库与出库
1、入库的人才标准建设
案例分析:某企业后备人才评价表(自荐、推荐均可)
2、在库的人才培养建设
在库学习方式的8种招式
3、出库中的人才评估与任用
人才梯队日常库评估
人才梯队出库评估
案例分析1:某企业人才梯队的日常评估(样例)
案例分析2:某公司梯队建设从入库到任命的整个过程(样例)

九、培养基地:人才战略中企业大学的定位与作用
工具模型分析:领导者时间管理矩阵
1、战略视角:从战略角度看企业大学成功的原因
企业大学定位的“3+N”原则
案例分析1:GE克劳顿村的关键价值链分析
案例分析2:宝洁大学的关键价值链分析
2、企业视角:通过一个国内企业大学定位的案例来反求诸己
案例分析:某公司企业大学定位三步曲
3、从企业到国家:人才战略中知名学府与国家之间的关系

十、组织激活:七大引擎与留任的奥秘(激励与保留)
1、总报酬模型:员工激励的多样性设计
2、希望系统:Hope System
3、四维通道:使人才发展的高速公路不再堵车
4、人才绑定:从机制角度锁定关键人才
案例分析:华为TUP奖励期权计划(Time Unit Plan)
5、事业合伙人:职业经理人的奔跑动机问题
案例分析:全员合伙人-永辉超市的“门店合伙人机制”
6、员工体验感建设:强化员工被组织期望的行为
7、“多种树”:留人的终极奥秘
工具模型分析:“多种树”的逻辑及行为举例

十一、风险规避:中国企业人才战略12大典型问题及对应建议
1、人才渠道来源问题
2、减员增效问题
3、人浮于事问题
4、德不配位问题
5、空降兵阵亡率高问题
6、文化稀释问题
7、激励创新问题
8、人才梯队建设问题
9、薪酬公平与平衡问题
10、短期绩效与长期发展问题
11、知识与经验的流失问题
12、人才评价问题

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