一边是“招人难”，另一边是“就业难”，可见“招人难”的本质是招到优秀的人才难。正如某企业老板说的“企业不缺人，缺的是人才，尤其是优秀人才”。其实，这话并没有说到根源上。

　　众多企业容易把招不到优秀人才的原因归结到HR招聘人员不够优秀上。然而，深究来看，这个原因并不是最关键的。最关键的原因可能是企业不配众多企业难以接受但却客观、残酷的原因。下面我们略微展开来说说。

　　第一，每家企业都希望招到优秀人才，但你要是问他们的优秀人才标准是什么，不少企业的答案却常常莫衷一是，有的甚至是不知所云、根本就无法考量。没有一致的、可考量的标准，何谈优秀与否呢？有人可能会说，“按结果论英雄”啊！问题在于：一是用什么样的结果来衡量？二是结果属于滞后指标，机会成本和风险都不可小觑、如何防控？三是成就结果的原因多样，如何才能从中区分出特定人才或人才群的贡献呢？这些问题回答不好甚至回答不了的话，“按结果论英雄”就是一句听起来正确的废话，也可能会让企业付出不必要的成本甚至巨大的代价。

　　第二，每家企业都希望招到优秀人才，但你要是问他们用什么吸引和留住优秀人才，一部分企业又开始支支吾吾，其余最多的答案仍是高薪酬。遗憾的是，薪酬高在期初吸引人才方面效用尚可，但在留住人才方面却效用短暂。换句话说，企业即使用高薪招揽到了优秀人才，如果没有其他的人才留用配套措施，也照样留不住、不长久，或者是留得住人却留不住心。

　　第三，每家企业都希望招到优秀人才，但你要是问他们有什么样好的人才管理措施，大部分都说不出个所以然来。人才管理措施也称人才管理机制，才是企业能够持续吸引、培育和留住人才的关键保障。华为任正非曾说过，“人才不是华为的核心竞争力，对人才的管理能力才是”。人才管理机制正是人才管理能力的呈现。

　　人才管理机制，既包括人才招募机制，也包括人才聘用机制；既包括人才吸引机制，也包括人才留存机制、激励机制；既包括人才培育机制，也包括优胜劣汰机制；既包括正常管理机制，也包括风险防控机制。

　　总之，招不到优秀人才，是人才管理机制不全甚至缺失或不当的结果之一，也是人才管理能力欠佳的表现之一。

　　别老骂招聘人员了，他们不是神。完善人才管理机制，提升人才管理能力，才是长久之计，才能事半功倍。企业真正缺的是根源上的人才管理能力。