你会发现一个8000块钱的离职，你到外面市场上再去招一个岗位上的人。你会发现8000块钱offer不进来。就是你通常到外面去市场上去招一个同样水平的人，可能你要花1万块钱才能招的进来。很简单，你这个8000块钱的离职，他到外面也是要人家1万块钱的。所以实际上你是花了1万块钱你去招了一家别人公司8000块钱的员工。实际上你们只是对门交换了一个人，我的人到你那里去，你的人到我这里来都是8000块钱。但是我们两家都花了1万块钱把这个人请进来，这个就成了一个谬论。就是我们经常会看不上我们自己的员工，总觉得好员工都在别人公司里面。其实殊不知你找进来的员工，恰恰是别人认为也是不合格的员工。他看中了你的员工，你看中了他的员工，于是就对调花了更多的成本把他招进来一个员工离职，到底公司会产生哪些成本？其实这个成本至少有三个。

第一个，这个人离职的时候，很有可能我们公司会存在一个叫补偿成本，特别是你要去解雇他，除了补偿以外，可能公司还有一些带来的负面消息的一个成本。如果人家来应聘你的公司一搜索看到前员工有投诉你的帖子，这个人可能就不来参加你的面试了。所以这是一个显性成本和一个隐性成本。

第二个，你一个员工走了以后，你还得再招一个岗位的人进来。你招这个岗位的人进来时候，其实你有一个叫招聘成本，哪些叫招聘成本？

1、我在招聘渠道投放收简历，有的时候简历达到多少是要交费用的，还有广告的费用。

2、你每个管理者hr 面试的时间，就是成本，时间成本。当他把时间花在这个面试上的时候，他其他的事情自然就会少。所以这个是一个面试成本。

3、就是你的培养成本。就是你一个人进来以后，通常在试用期里面，你是不能够指望他给公司创造什么价值的。因为三个月的过程当中，它就是一个融入的过程。它是一个了解这个工作岗位，熟悉这个团队，跟大家建立起相应的熟悉度的过程。三个月的工资你是完全是投入期没有回报，

第三个，就是你招一个人进来，你花的这个成本。我们人员离职这件事情，尽可能让自己的离职在一个可控的范围之内，让自己的人员离职不要超过20%。如果你是销售团队离职20%，如果你是职能部门不超过10%，就是该走的人一定要让他走。但是真正的你要留的人，尽量避免发生这种可惜离职。