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    高管工资应该如何来设计,如何进行考核?
    讲师:陈禄      浏览次数:2341
    有个企业家提出公司引进了一个高管,主要是负责市场营销这个板块,那他的工资应该如何来设计,如何进行考核。就是在设计高管薪酬的时候,一般高管的薪酬结构分为三个部分,包括他的基本工资,他的年终奖金以及他的绩效考核。比如这个高管,给他承诺的年薪是60万,那这60万是到了年底,这60万才分,这显然是不合理的。那把60万拆分成两部分,一部分按照每一个月来发放,剩下的一部分年终我们来发放。 一般的比例就是

    有个企业家提出公司引进了一个高管,主要是负责市场营销这个板块,那他的工资应该如何来设计,如何进行考核。就是在设计高管薪酬的时候,一般高管的薪酬结构分为三个部分,包括他的基本工资,他的年终奖金以及他的绩效考核。比如这个高管,给他承诺的年薪是60万,那这60万是到了年底,这60万才分,这显然是不合理的。那把60万拆分成两部分,一部分按照每一个月来发放,剩下的一部分年终我们来发放。

    一般的比例就是5比5,比如年薪60万,拿出30万分解到每一个月,也就意味着一个月的工资是25000块钱了,而这25000块钱是不是不做任何考核呢?这个肯定是不行,25000块钱用一个指标来考核它就够了,就是盈亏平衡点。比如一个月的盈亏平衡点是多少呢?是60万。如果低于60万,那这25000块钱的月薪,只能给发一半,超过盈亏平衡点,25000块的月薪你可以拿到。那第二个,剩下的30万的年薪,就看他的年终的目标,或者说他年终的绩效来挂钩了。在这里我们也可以分为几个系数。比如说一年你给他定的目标是3000万,好完成3000万的80%,我们就可以拿到1.0的系数,完成3000万Y0.9的系数,也是3000万的90%。那我们就可以给他一点1的系数,只要完成3000万的目标,就可以给1.2的系数。但是如果完成3000万的60%或者低于60%,那不好意思,年终的30万只能拿到50%,也只能拿到15万。所以这是在设计基本工资和绩效考核。

    一般是通过这两个指标,月度用盈亏平衡点,年度就用年度的业绩指标,还有一部分就是它的年终分红。年终分红用超额分红。比如说定了3000万的业绩,如果3000万目标达成,超出部分的,拿出10%来作为他的年终奖励。比如他年底做了3400万,3400万,超出的400万,拿出10%,也就是40万来作为他的年终奖金。这是在设计高管薪酬的时候,要注意的几个核心要点。

     
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