门店店长的工资该如何考核？店长的薪酬考核的工具该如何设计呢？科学合理的做法又是什么呢？店长绩效考核的方法论。首先店长要有考核的标准，这个标准是如何定？是根据年度的目标自己来定的。首先要把全年度的整个目标分解到每个月，分拆到每个月之后，就有了考核标准。考核标准可以由业绩增长的指标、客量增长、员工增长、转教增长、利润增长等等。然后每一个月每一项指标实际要完成多少，最后就能得到一个多少的分值。

比如总体月度考核的分数在100到110之间，那奖金占比该是多少呢？要把它写清楚，这个游戏规则，可以上下做一些浮动调整。把世界500强的kpi全部简化，就是底层逻辑用的是世界500强的KPI的考核方法论。但是门店里面就是要全部把它进行改革，把精华要提炼，底层逻辑要提炼出来。然后怎么样去适用于这个店长的年度的考核。店长的考核一般分为月度跟年度，所以可以把5%个点的提成，每个月先拿3%，年度总总的来再拿2%，然后这个2%就是年度的考核，这个3%就是月度的考核，举了一个数字的比例参考。所以即使他不占股份，他没有股份，他也能够把工作很有动力，就是取决于这一套薪酬考核，KPI的考核。如果他的表现特别好，后面再给他配股份，什么是表现好呢？每个月的考核都超过100分，甚至月月都超达到100分，已经持续一年了。作为老板，该不该给他配点股份呢？什么是能力？只看一样东西，就是老板要关注的就是这个数据，每一个月的月度考核打了多少分。讲白一点，所有创作的价值得了多少分，就应该有相应的回报。