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    人才标准建立的方式
    讲师:张志强      浏览次数:2338
    我们这一次现在讲的人才盘点的目的是为了人才发展,因此业绩、经验、能力在组成的评估表中占比都比较高。主要是什么,业绩经验能力,就是我们为了它的发展,缺成功经验,我们可以用轮岗,对吧?那么缺这种能力,我们可以怎么样培养这种能力?那怎么来建立呢? 1、首先我们做的第一步应该在先做什么岗位分析或者叫工作分析。就是了解这个岗位,它的这个岗位的现状,岗位的需求,岗位的发展趋势。也就是说我们在建立能力标准

    我们这一次现在讲的人才盘点的目的是为了人才发展,因此业绩、经验、能力在组成的评估表中占比都比较高。主要是什么,业绩经验能力,就是我们为了它的发展,缺成功经验,我们可以用轮岗,对吧?那么缺这种能力,我们可以怎么样培养这种能力?那怎么来建立呢?

    1、首先我们做的第一步应该在先做什么岗位分析或者叫工作分析。就是了解这个岗位,它的这个岗位的现状,岗位的需求,岗位的发展趋势。也就是说我们在建立能力标准的时候,如果我们建立任职资格标准的时候,是不是包括是不是要还要考虑3到5年的需要,那当然能力的标准是应该具有什么牵引作用的,在这里我们可以怎么样?所以说对岗位进行分析的时候,一个是现状,现状就是现在的需求,再一个岗位本身的需求是否挖掘全了,就现在的工作需求。

    2、另外一个岗位的发展趋势,围绕这几个方面去,下一步信息收集。这个信息收集,我们建立能力模型,尤其是胜任力模型和任职资格模型的时候,包括这个行为模块,行为要项和基本素质的时候,都需要对什么人员进行访谈。在这里我们访谈的时候是用的什么行为访谈法,这个行为访谈法访谈的什么人呢?是绩优者,就是什么绩效优异的人。注意,我们在建标准的时候进行访谈,选的是什么?绩效优异的人,大家理解了吧?

     
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