我觉得这里合适的人，合适的人等于挑剔的聘用，加动态的选拔，加韧性的机制。美国的钢铁公司纽柯可以学习一下，首先他在招聘流程上就下足了功夫，目标是找到渴望学习的人。于是在招聘设计上包括了两个小时的标准化测试，主要考察量化和口头解决问题的能力。随后由心理学家进行行为面试，最后一个小时进行小组面试。这样的流程下来就会让新员工清楚的知道，要新加入的组织理念，对业绩标准要求高，写清楚了企业的价值观。其实在中国的企业里也开始这样做了，有家按摩品牌的公司就专注于脊椎健康事业，在这个行业里，招聘人难度不小，但这家公司老板在招聘上想清楚了自己的用人原则，专门招聘来自于专科院校的护理专业，刚毕业的学生，每场招聘会都提前在学校里边布置大量的宣传物，充分做好预热准备。在宣传上并不是突出企业的信息，而是把查理芒格的名言，在想要得到稳妥的东西，最好的方法是让自己配得上他。一场招聘会，创始人都会自己亲自上阵，给应聘者足够的重视感和正式感。从这两点上，能让大学生产生信任，觉得这家公司非常专业，结果应聘的大学生果然翻了倍。

招聘到人是第一步，如何让用好人留住好员工才是关键，在员工主义的原则下，优秀的企业经营团队是人性化的，能够充分激发员工的岗位。在纽科集团，最高的晋升方法是轮岗向员工开放，多种技能和岗位是双赢的做法。不仅企业能有人才可用，更让员工觉得，因为工作的不同，同事的变换，让工作变得特别的有趣。除了定期培训和轮岗之外，还对一线的员工培养商业思维，让公司各级决策质量达到最优，缩小了一线员工和管理者在认知上的差距，并鼓励个人一发展，给每个员工做了5到10年的职业规划。企业优秀的人绝对不是培养出来的，而是选拔和竞争出来的。一流的人才，是善于自我分析、自我激励、自我突破的，而企业需要做的就是要搭建选拔的动态平台和韧性的竞争机制，这样人才很快的脱颖而出，并能快速的成长。