人力资源管理越来越发生了五个典型的趋势和变化，哪五个？

第一个方面，就是在企业里面看到人力资源管理越来越注重功能性，而不是职能性。人力资源管理在企业里面越来越从管控的视角转成职能的视角，过去谈人力资源管理的时候，把人力资源管理定义成一种职能，所谓的智能，就是我要体现我的专业主义，我要加强我专业方面的规则的管控。但是人力资源的专业不见得能够直接为其创造价值，所以慢慢的人力资源管理就越来越注重功能性，日常的实践也变成功能性的视角。从人力资源管理职能变为人力资源管理功能，存在不再是合理，过去的机制，过去的人才的规划，过去的激励和考核，存在的不见得是合理的，能够创造价值，能够真正的对业务，对战略目标有用，有效才是合理的。所以在这个过程当中，人力资源管理升级就不要再盲目的追求潮流，过去三支柱合伙人OD数字化，很多企业追过来一阵的潮流，结果追完潮流以后，发现内部人力资源管理还是一团乱麻，想要去提升人力资源管理的功能，一定要遵守常识，一定要守正才能够出奇，包括现在特别关注的数字化，数字化一定是人力资源管理的趋势，但数字化不是所有企业的趋势。这个企业里面一定要有钱，有规模、有基因，才具备数字化转型的这样一个载体，不然这个企业数字化转型就是浪费钱。所以在这样一个背景之下，企业在进行人力资源管理体系升级的时候，一定要追求性价比，一定要效能主义，所以这是第一个方面的转变，人力资源管理从一个职能慢慢的变成了一个功能，越来越追求产品化，越来越追求性价比，越来越追求有用和有价值。

第二个方面，传统的人才队伍更主要的关注的是管理类人才、专业类人才、技能类人才。这是三支队伍，让很多企业围绕着三支队伍，围绕这样一些管理的专业的技能的人才做了一系列的工作，最后发现在这三支队伍身上做了那么多的工作，施展了那么多的机制，并不能够直接推动对企业的发展，然后大家就比较困惑，问题到底出在了哪里？经过这么多年的时间，发现可能在企业里面过分放大了机制的价值和效率。很多时候薪酬和绩效不是问题本身，也不是价值本身，人才才是问题本身，才是价值本身。企业里面如果只有一流和二流的人才，只能够解决执行力和操作性的问题，解决不了创造力的问题。所以一流人才其实并不能够直接推动企业的进步，企业要想解决创造力的问题，靠什么？要靠超一流的人才，要靠领军人才。所以要企业内部加强新三支人才队伍建设，所谓的新三支人才队伍建设，就是企业家人才、高端领军人才和天才少年。高端领军人才主要解决的是我们当下的问题，当下的技术突破，当下的产品创新，当下的市场的突破。企业家主要解决的是明天的问题，企业下一步发展靠什么？未来发展的机会在哪里？天才少年主要解决的是后天的问题，人才队伍如何通过内力，通过后劲儿来推动企业进一步发展。所以这第二个方面，企业应该转变思路，越来越关注新三支人才队伍建设，真正的从关注一流人才走向关注领军人才。有时候有了领军人才以后，企业才能够实现一加一大于二的价值。

第三个方面，企业在人力资源管理的过程当中，文化越来越向下。从人力资源管理，从人才队伍的融合度变得越来越高。在做文化的过程当中，一直特别怕两张皮，怕文化特质和文化手册两张皮，怕干部队伍和员工两张皮，怕说的、做的和想的两张皮。过去文化太向上了，追求企业家和高管团队的系统思考，追求文化成为原战略。这是一种典型的科层制的集权性的文化模式。因为追求企业家和高管团队的系统思考，那不就是一种典型的向上管理吗？一种典型的中心制的这种文化模式。未来要发挥个体的价值文化，一定要发挥离散的作用，文化最大的作用就是通过个体的凝心聚力，实现所有的人，在面临困难的过程当中，在面临机会的过程当中，逢山开路，遇水架桥，所以要靠文化激活每一个人心中的绿洲。所以建议未来文化一定要向下，同人力资源管理的融合度要更高，在招聘的时候，在甄选的时候，在选拔激励和考核的时候，一定要强化文化的引领作用。同时在干部管理的时候，一定要强化价值观领导力，能够践行价值观的，能够弘扬价值观的干部，才是认为的合格的干部。当然文化在心中，在脑中，更要在日常，人力资源管理是无法改变一个人的，只能吸引同路人。

第四个方面，人力资源管理的趋势就是组织逐步向上，组织向上脱离与人力资源管理日常的实践，逐步与人力资源管理分离。战略在落地的过程当中，组织是第一载体，一级动力源清晰，才能够承接战略目标。在组织第一载体的背景之下，现在的组织同人力资源管理的融合度太过于紧密。部门的设置，权责的梳理，定岗、定编、定员，这都是常规的组织职能，这些组织职能不是不对，但是太过于关注当下，引领性不够，系统性不够，战略性思维不够。所以组织未来一定要抽离出日常事务，组织向上融入到战略之中，融入到业务之中，融入到领导力提升之中，才能够实现价值。组织贴近战略的时候，组织审视、组织发展、组织能力提升，组织效能管理，才能够真正的实现战略价值，而不是实现管理价值。

第五个方面，很多企业里面真正的在走向战略人力资源管理，传统的六大模块，新老兼备，慢慢的以实用为主，人力资源管理传统的六大模块，薪酬绩效等等，说过时没过时，说不过时，企业里面又觉得不太合时宜。完全颠覆掉变为三支柱模式，平台化模式，又感觉不接地气，没有办法解决现实问题，成了很多企业里面，在升级人力资源管理职能的时候的一个通病和痛点。很多企业里面的人问OD人才发展效能到底应该往哪放？认为人力资源各大模块要升级，而不是取代。薪酬并没有过时，但是薪酬一定要升级，要从过去的薪酬内部的分配升级为工资总额、高管薪酬，薪酬内部分配、中长期激励福利，非物质激励等等。绩效管理要从过去的绩效考核升级到绩效管理，从过去的个人绩效升级到战略解码，组织绩效、个人绩效、绩效全过程管理、绩效复盘、绩效引领、绩效运营等一系列的模块。所以战略人力资源管理法无定式，不是六大模块不好，而是六大模块没有找准自己的定位。也不是三支柱不好，而是在新的背景之下，所有的人力资源管理模式的升级，始终要围绕战略人力资源管理没有一个绝对的范式。真正的为企业战略服务，什么好用，什么心脑兼备有用，有价值就是最好的，所以这是在实践过程当中总结的人力资源管理方面的五个趋势和变化。