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    业务负责人的肩上,要有人力资源的职责,那HR和业务怎么去划分,人力资源的这个工作内容呢?
    讲师:薄子健      浏览次数:2377
    业务负责人的肩上,要有人力资源的职责。那HR和业务怎么去划分,人力资源的这个工作内容呢?回答这个问题之前,需要分享一个概念,职权。职权是一种做出决策,指挥他人工作和发布命令的权利。在组织当中,职权分为直线职权和职能职权。直线职权是上级与下属之间,关于命令发布与接收的这样一个关系。而职权是赋予一位管理者,向其他管理者或者员工提供建议的权利。所以看到拥有这个直线职权的管理者,更多的是对公司生存至关重要

    业务负责人的肩上,要有人力资源的职责。那HR和业务怎么去划分,人力资源的这个工作内容呢?回答这个问题之前,需要分享一个概念,职权。职权是一种做出决策,指挥他人工作和发布命令的权利。在组织当中,职权分为直线职权和职能职权。直线职权是上级与下属之间,关于命令发布与接收的这样一个关系。而职权是赋予一位管理者,向其他管理者或者员工提供建议的权利。所以看到拥有这个直线职权的管理者,更多的是对公司生存至关重要的部门。例如销售经理,这个研发经理。而拥有职能职权的这个管理者,一般都是负责什么?这个咨询和支持,例如人力资源经理、财务经理、采购经理。但是在人力资源管理这件事情的职责上,也会去分为直线职权和职权。那这个职权到底应该由谁负责呢?

    举个例子,候选人通过了复试,这个人录用与否,谁说了算,谁发命令,也可能是老板,也可能是业务负责人,也可能是HR。员工的这个绩效结果偏离了整个的目标过程,工作过程当中方法欠妥,那谁来去辅导和沟通呢?业务负责人,还是HR。所以很多时候老板看似非常去支持人力的工作,甚至赋予了人力资源部经理很多的这种直线职权,你直接去做,但是在实施和管理的过程当中,一遇到困难了,原本的一些直线职权,就会变成职能职权。举个例子,比如在这个招聘过程当中有薪资谈判,老板说只要在这个薪资区间,都由你来去定,那等你谈妥了,那业务部门负责人或者老板就觉得太高,可能需要重新去沟通,或者设置一些试用期的障碍,这种算是直线职权,所以很多企业的HRM和业务leader,在人力资源的职权上是非常混乱的,每次职权的这种冲突,都需要老板现场来去调节现场决策,最终导致的结果是,谁也不愿意去行使人力资源的直线职权,甚至无形当中去加大了业务和人力之间的一种矛盾。比如候选人到底录入有否与否,谁说了算,也可能是HR也可能是业务leader,没有定式,但至少组织内部要能够把它明确出来。分享一个一般情况下,企业的管理者在人力资源需要行使一些直线职权。

    第一个,正确的人要配置到正确的岗位。

    第二个,新员工能够快速融入到部门。

    第三个,培训员工,让他能够承担新的工作。

    第四个,改进员工的绩效。

    第五个,开发每位员工的能力。

    当然还有很多内容,这些都是业务负责人来直接决策和领导的。但是很多企业的实际情况却恰恰相反,这里面又衍生出来一个问题,那企业还需不需要HR呢?如果是初创型的企业,或者这个业务部门员工很少,以上内容,可能业务部门负责人就在没有人协助的情况下,可能独自去承担。但是随着公司规模的扩大,就需要人力资源经理的人力资源部来提供各种帮助,以及一些专业的知识和相关的建议。比如为业务提供各种发展趋势的信息,一些有助于更好发挥员工能力的新方法,包括人才盘点,认知资格体系搭建等等等等。所以在这里面其实还看到了人力资源经理,确实还有他的直线职权,就是要指挥人力资源部的员工,参与到整个人力资源的具体工作当中,而让每个管理者承担人力资源管理的职能,在实际的工作当中很难去落地,或者成效不高的原因在哪呢?原因在于管理者的这种用人的自主性的缺失,以及HR专业性的有待提高,这也是为什么需要在业务部门去搭配HRBP。

     
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