人力资源规划作为传统的模块，很多伙伴都听过，但是在实际工作当中，感觉并没有涉及到。首先一个问题，如果你的公司要开发一个新的业务板块，马上要建立新的团队，那作为HR，该思考些什么呢？大家可能会去想，这个团队应该包括哪些岗位，他们的职责是什么？每个岗位上需要多少人手？公司多少合适，那任职这些岗位的最低标准或者条件是什么？人岗匹配应该如何去界定？这就是人力资源规划，定岗、定责、定编、定岗、定员、定岗。小伙伴也会问，企业没有这个新的业务板块，人力资源规划该做些什么呢？人力资源规划不是一次性的工作，刚刚六定，是整个结束之后，也需要通过员工的实践来去证明规划是否能够满足业务发展的需要，如果不能，还需要不断的去优化，也就是规划其实是一个持续性的过程，一个岗位的职责数量不可能永远不变。再去看人力资源规划的定义是什么？是确保企业各类工作岗位在适合的时机获得适合的人员。例如在数量、质量、层级结构上，有效的激励员工，实现人力资源最佳的软硬配置。当然，以上只是比较基础的人力资源规划，那只是针对人员的规划。除此之外，还有三类规划也是和工作息息相关，也要去做好一定的知识储备和技能的实践。

第一个，员工职业生涯的规划。主要包括职业的定位、目标的设定和通道的设计，相当于把人力资源的六定从点延伸成为线，让员工站在当下，能够看到自己未来的走向类似于TD的工作内容。

第二个，制度的规划。保证人力资源活动正常进行，要去做一些人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序和步骤，以及人力资源制度化、标准化和规范化的管理，如果在融入适当的企业文化之后，这就类似于OC的一些工作内容。

第三个，组织规划。就是要站在全局的角度去做组织结构图的绘制，组织结构的调整、诊断和评价，以及组织结构模式的一些选择、设计和调整，包括组织变革之后，各个职能和业务部门的职责的划分和设置，更多的类似于OD的工作内容。

所以从人力资源的规划也可以看到，HR自己的一些专业晋升路线或者工作方向，但是基础还是不能丢的。