给大家分享一个员工职业发展通道晋升的一个策略，就叫做管住中间，放开两头。很多单位为了给员工的发展打开空间，都纷纷建立了双通道或者是多通道。但是由于这个晋级的节奏没有把握好，特别容易出现两种极端情况，大家对应一下自己还有没有这种。

1、就是员工的晋升标准很高，节奏很慢，导致人才梯队最后还是一个非常严重的金字塔型，绝大部分人都堵在了这个通道的下面。

2、也是很极端，就是员工的晋升标准很低，节奏很快，导致这个队伍很快就晋升上来了。人才结构最后变成了一个倒的金字塔，就上面多下面少，而且这时候人工的成本也非常高。

那怎么解决这两类极端的问题呢？咱首先要知道三个人才发展的规律。

1、人才队伍的正常结构来说，就是一个金字塔型。但是它是朝着橄榄型去发展的，也就是说底座应该越来越少，中间应该越来越大，这不考虑这个新进的情况。

2、叫年轻人他喜欢的就是一个及时激励，及时反馈。

3、就高端人才是非常稀缺的，是各个单位争抢的重点。这些人走到哪儿都是重点保护对象，就跟大熊猫一样。而且这些人有人就能有业绩，有人就能有技术。

好，基于这么三个人才发展的规律，咱们的职级的策略就来了，就是叫做管住中间，放开两头，那对应的要怎么去做呢？

1、首先这个职业发展的低级阶段，也就是说应届毕业生入职后的前五年，只要说他的绩效是中等以上，它满足一定的时间就可以晋级，时间不宜太长，要在两年之内，一般都是一年符合一个小步快跑这样的一个节奏。

2、职业发展通道的中间的这些等级，咱们要根据人才结构，要根据人工成本预算。去限制这里面的每一个层级，每一个级别的比例和名额。大家这时候晋升的时候，怎么晋升呢？先排序，排到前面的同时有名额的咱们才能晋升，这是一个竞争择优的过程。

3、职业发展通道的高级阶段，这个时候首先是宁缺毋滥的。

4、其次如果说出现一个这样的高端人才、领军人才，有一个咱们就要晋升一个按人走，不设比例，不设上限，有人咱们就能有业绩，所以其实职业发展通道整个的节奏并不是说一刀切的，是低级阶段、中级阶段和高级的咱们的策略是不一样的。最终实现一个人才结构的优化，跟咱们企业的这个业务的发展目标的一个相匹配。