上个月福特汽车和他下面工会的员工达成了一个共识，就是未来在这个四年半的合同期里面，预计总加薪会达到百分之二十五的这样一个幅度，从这样一个视角上，会发现其实外资和内资，或者中国的和西方的人力资源管理，逐步走到了这个分叉口，在这个分叉口里面，表现出两种不同的特征。

第一个，像外资更加的沿着人本主义这样一个方式去发展，他们更加推崇疫情以后，对于人的内心的精神世界，和整个人的能量的提升的这样一种关注，所以更加关注认可，更加关注福利计划，更加关注员工的这种援助。

第二个，内资实际上在疫情以后，甚至在疫情之前，其实就开始关注效能，但是疫情以后更加的关注效能，其实就是关注整个人力资源的投入产出比，我投了一百个人，这一百个人到底能赚多少钱，以及围绕着这个人力资源效能对应有一系列的，像工资总额、战略解码、组织绩效、薪酬、绩效等等，一系列的管理机制的提升。

所以这两者之间会发现西方的整个人力资源走到了人本管理的这样一种阶段，那中国的人力资源管理，目前其实还是一种战略人力资源管理这种方式，更加强调人力资源和战略的匹配性，人力资源投入的有效性，对于人本身的关注性其实还是不太够的，当然这个背后可能是有原因的，觉得有很多种原因，有些专家说是这个机制的原因，有些专家说是体制的原因，有些专家说是这个发展阶段的原因，商业模式的原因等等。但是其实最核心的一个根本的原因，可能是跟中国现在没有这种工会制度是有直接关系。像西方国家，它的工会制度是能够从资方，去平等的坐下来一起去谈判的，如果谈的不拢，那就大罢工，出现过汽车行业的大罢工，出现过影视行业的大罢工，甚至出现过很多这个体制内的。比如警察、教师的大罢工，但是在中国，会发现工会其实是形同虚设的，所以没有办法完全的去站在员工的视角上为员工谋福利，那当然员工缺少了这样一个载体和抓手以后，那他必然在跟企业在合作的过程当中，其实还是处于一个弱势群体，所以这是觉得中国现在进入战略人力资源管理的阶段，西方进入到人本管理的阶段背后最核心的原因，还是因为工会的这样一个价值。