以前你招销售会招小白吗？会啊，对于小白，我会考察几个层面。

1、首先他是不是具备销售这个岗位的核心特质，这个我之前有说过。

2、其次是看他的沟通能力怎么样？这个是判断他以后的上手速度，那比如洞察加回应的能力了。比如在面试的时候，我的故意的一些变化，他能不能捕捉的到，并且有所回应，或者是我故意抛出的某个话点，他会不会接，然后跟我做深入的探讨，还有吗？再比如影响别人的能力哦，而这个很重要。我故意说一个跟他不一样的见解，我看他会怎么对待他是不是会尝试去改变我的观念啊？那改变我的方式，是不是让我觉得自然，而且我是不是会渐渐的开始认同他。

3、逻辑表达能力，说话有没有条理或者是我对他提出的某个问题提出疑问之后，他是不是能讲清楚，并且做一定的论证。

4、转化气氛的能力。就有的时候我会故意提一些压力性的问题。现场的气氛会有点僵，我看他怎么去化解，有些人他就是完全无感的。如果我们的东西还比较中高端，我还会去看他的这个语言层次，别到时候把我们的东西讲的就跟街边的烂白菜似的，能满足那些特质和这些沟通能力的小白很少啊啊，对呀，所以只要满足了一半的特质加一半的能力。你就已经找到不错的小白了，你这么说，我懂了。其实考察这个特质跟这个能力，还是站在单一的个体的角度去考察。你作为团队管理者，你其实还要考虑整个团队的这个价值观的匹配度，价值观统一是凝聚力的基础嘛。你讲到这些怎么在面试的时候看得出来呢？设计你的问题啊，不要问那些面试中常见的问题，人家都有准备的，你要出其不意的问一些他不知道的问题啊，是让HR去弄吗？这哪是HR工作吗？这是你的工作，这是你的团队又不是HR的。