2008年中国培训业又将进入新的发展阶段，众多的国内企业慢慢跟上了培训发展的步伐，越来越多的企业开始重视企业培训和咨询，借助外界的力量为企业买一份管理保险，开始拟定培训岗位，广泛高薪聘请培训主管、经理、讲师和企业顾问。对培训业的发展是一种认可，也证明培训业升级的前兆。

企业重视培训但又对培训为企业真正的帮助不敢恭维，过去，众多咨询公司、讲师及公司内部的HR们都认为员工的能力增长必须要介入外界的力量帮助就是培训和咨询，由于过分的强调“培训”而忽视了更为广义的“培养”和“发展”，只强调课堂的学习对员工能力和技能的增长作用，却没有及时宣传、跟进、记录和其他方式的员工培养发展对于能力模型的建设和分析。其实现在很多部门没有把“培训”作为战略实现和业绩完成的有效手段，其主要还在于年度员工培养培训发展计划的制定和百分百的有效执行实施等方面。

企业内部培训常见的问题和情况

1. 传统的企业内部培训是HR主动找各部门“征求”培训需求，而后制定培训计划，导致中间不断的使培训计划中断或者培训效果不太理想。

原因分析：缺勤、状态不佳、工作没有时间、找理由或者真的没有时间等理由搪塞；
真正原因：该主动的人（学员）没主动，致使学员被动学习一方热，应付了之，增加培训成本和人力成本。
2.工作压力过大、时间紧张、精力不足和主动意识较差导致培训的投入不及产出。

3.学习无“用武”之地，主管上司没有及时鼓励和进行职业规划、工作技能提升引导而导致人才流失或者“心死”。只关注Money而忽略职业发展，而缺乏学习进取动力。

4.企业HR应结合主管部门的用人要求和企业战略目标发展而制定人才开发培养计划：

5. 结合员工自身的培训需求规划、主管对员工的岗位技能要求、职业发展等需求进行对其年度学习申报；

6. 由于培训成本较高，一般参训人员都是中层以上管理人员和特殊岗位人员，而忽略了广义上的全员培养和发展意识；

7. 由于HR更大的工作压力而忽略了企业内部人才开发模块，导致人才流动也不乏其原因。

企业人才培养发展的“721”法则。

70%的能力通过工作实践中得来；

主管在日常工作中为员工寻找提高经验和技能的工作和项目
向员工说明工作和项目中所能得到的知识和技能
鼓励员工充分利用工作项目不断学习
20%的能力通过自学得来；

主管在业绩管理过程中，帮助员工了解自己应该做出的改进
与员工一起制定他的个人发展计划
促使员工自己在日常工作中不断自我提高
10%的能力通过课堂培训得来；

利用集团培训的平台，为员工创造学习机会
软技能的提高-往往是自己难以自动意识到的需求
集团提倡的工作方法-通过培训能够快速掌握的技能
专业工作知识和技能-自身环境无法提供的技能提高方法）