今天是培训经理必修文章的最后一步，感谢一直以来支持李新海分享的《培训体系八步走》原创文章的朋友，最后的内容，我要多说一些，因为它涉及的内容是，考核评估。

培训考核评估现状

目前，很大企业在培训评估这项工作，做的不够，普遍都是在培训结束之后，使用一张培训评估调查表，来调查学习效果。

比如在调查表中，写上，培训的组织怎么样，培训讲师讲的怎么样，你有什么收获，你后续还希望公司组织什么培训。满分为5分，让受训员工一个个填写这个表格，然后培训经理回收整理，并最终最好培训结果反馈表，发给培训讲师，自己的上级，或者自己参考学习，下次组织的更好。这和我之前培训经理必修的内容是一样的，不过如果培训考核评估就这么来做，那能评估出什么来呢。

培训考核评估原因

我李新海做培训10年了。这10年中，我在企业做培训，也自己出来创业做培训，更自己开班做培训。我发现了无论这么做培训，前期准备，培训过程中安排的在精细，都无法保证最终的培训效果。这个结论和美国关于培训失败原因做的一次研究一模一样。

2006年美国培训与发展协会（ASTD）曾对企业培训失败（培训并没有带来预期结果）的原因做过一项研究，发现20%的培训失败是由于培训前准备不足造成的；10%的培训失败是由于培训方法在培训设计、开发和实施过程中的错误使用造成的；70%的培训失败是由于学员培训后没有得到管理层的支持和责任承诺，或者没有机会将培训中所学到的知识应用到工作中并促进知识和技能的转化及行为发生改变造成的。

所以基于上述的结论，我们不可以放过任何一个1%的可能，尤其是那培训后的70%。

用全社会通用的二八原则，假设参加培训的学员有100人，其中会有20人是主动学员，愿意学习，培训课程结束之后还会花时间在家里复习，并把学到的技能应用到企业实际工作中的。可是有80人，他们不会好好学习，他们需要领导的支持，需要领导给予承诺，甚至用制度，用绩效去激发他们。

而我们做培训经理，可以与领导行为相配合，使用培训结束后的评估方法，来更好的测试学员是否真的有提高，是否应用到了企业的实际工作中。

培训考核评估方法

方法1

培训后，回到工作岗位上，可以通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔1-2个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。

方法2

实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。

方法3

调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。尤其是上司的意见，尤为重要，下属的意见做为参考。避免小团体之间的包庇。

方法4

分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。

方法5

根据受过培训的职工是否达到更高工作标准来评定培训的成效。

方法6

职工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。

方法7

培训者回到工作岗位后，与未培训者，进行一次对比测试，看结果，就能感受到差异，是否培训是有效的。

结束语

我连续原创培训体系八步走相关的文章，到今天，八篇文章已经分享完毕。很多公司培训体系课程，都是卖钱的，我曾经也是这样想，也宣传，也招生，因为觉得自己的课程非常的棒，可以帮助更多的人，不过我想说在今天把自己的格局打开，因为在全国而言，还有太多的培训专员、培训主管、培训经理需要了解到如何搭建培训体系，如何更好的服务企业，让企业和员工满意。另外培训行业现状正在呈上升趋势，越来越多的人开始转型要从事这方面的岗位，那我觉得，必须要有人站出来，为大家提供帮助。所以，你需要的内容，可以在这八篇文章里面找，如果获得了启发，那非常好，如果觉得写的不细致，觉得有不明白的地方，尤其是需要从你们企业实际情况出发，那你可以联系我.我愿意和你沟通如何将你的培训工作，可以做的更好。