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    民营企业招聘人员存在问题及对策
    讲师:谷成生      浏览次数:2396
    民营企业 的发展和进一步扩大,人力资源 的短缺和人才配置不合理愈加明显的暴露出来,给人力资源管理与创新提出了前所未有的机遇和挑战。目前人力资源已经成为经济和社会中优先于物质资源、财力资源和信息资源的第一资源,可以说当今社会谁赢得了人才,谁就赢得了市场。而招聘 是赢得人才的第一步,经过近几年的工作经验和同其它民营企业中同行交流,加深了对民营企业招聘工作 的了解,对其存在的一些问题做一分析,并提出相应

    民营企业 的发展和进一步扩大,人力资源 的短缺和人才配置不合理愈加明显的暴露出来,给人力资源管理与创新提出了前所未有的机遇和挑战。目前人力资源已经成为经济和社会中优先于物质资源、财力资源和信息资源的第一资源,可以说当今社会谁赢得了人才,谁就赢得了市场。而招聘 是赢得人才的第一步,经过近几年的工作经验和同其它民营企业中同行交流,加深了对民营企业招聘工作 的了解,对其存在的一些问题做一分析,并提出相应的对策:


    一、民营企业招聘工作中存在的问题
    (一)招聘的随意与无序。公司成立伊始,由于公司规模小,员工少,各项管理机构设置不健全,制度不完善。为了避免人员的浪费,提高办事效率,人事工作一般由公司办公室兼管,这是大多数民营企业通常采取的办法。人事工作作为办公室的附属工作,得不到足够的重视,一般采取的办法是哪个岗位缺人,去劳务市场招聘一个补充上就行,没有长远整体规划,随意性很大。同时由于时间的仓促,往往对所招聘的人员了解不够,新员工工作效率低下或是不能按时完成预定目标,在岗位上不能充分发挥其作用,造成财力、物力、人力浪费。

    (二)招聘渠道的单一。民营企业大多是在企业发展出现人员短缺时,招聘工作才提到日程上来,没有较好做人力资源需求计划。由于时间仓促,信息的发布,招聘渠道比较单一。大多数采取参加人才交流会或熟人介绍两种途径,招人补充上即可,没有长远的人才发展规划。

    (三)面试方式的单一。大多数民营企业并没有形成自己的一套完成的科学有效的考评体系,面试方法。把招聘工作看成简单的事务工作,在面试过程中主要是凭借个人的好恶,主观意向对其评价,不能全面客观的反映其真实水平。常常会出现招聘的人与所从事的岗位不相称,不能胜任或是不能充分发挥其才干。

    (四)裙带关系。中国特殊的文化背景,人际关系的复杂,也增加人事招聘工作的难度。熟人介绍有其一定的优点:较熟悉应聘者的工作能力,素质水平,背景资料,能够较好的掌握,安排适合的岗位,较快的进入角色,胜任工作,同时降低了招聘成本。但也有其不当之处,由于熟人介绍,可能会出现应聘者的能力与岗位素质要求不相匹配,或是介绍的人并不是应聘者中最适合的,从而有失招聘的公平。同时由于是熟人介绍,在企业内部有可能形成小的帮派不利于政令的统一,团队的合作。

    (五)职业生涯的设计。这项工作很容易被招聘者所忽略;而这项工作恰恰是选人、用人、留人中很重要的一个环节,大多数企业往往认为招聘是比较简单的工作,招聘来一个补充上就完事。殊不知这只是招聘工作的第一步。当代社会是知识经济时代,变革时代,员工的观念也在发生改变。员工、专业技术人员看重的是自己在企业中的价值及发展前途,注重的是社会的认可,自我价值的实现。如果企业没有较好的体制,完善的职业生涯规划,员工在企业中就会表现出找不到归属感,看不到自己的发展前景,必定会寻求其它归处,选择离开。从而形成人才的流失,给企业带来不必要的损失,引发招聘的失败,增加新一轮的招聘。

    以上是民营企业在发展壮大历程中招聘工作中普遍存在的问题,随着公司规模的日益壮大,这些弊端已成为公司进一步发展的瓶颈,公司要想进一步发展,必须进行创新和改革,跟上时代的潮流,建立、建全各项规章体制,规范招聘程序,改革存在的弊端。

    二、对策
    (一)设计、规范招聘流程。 制定招聘流程:信息发布→资料筛选→面试→笔试综合考核五个环节。每个环节制订详细的细则,经公司办公会审议,形成公司文件,规范招聘的总体原则,指导公司招聘。招聘过程中认真执行,严格遵守,对不符合条件的应聘人员,一律不予录用,把好公司人员入口关。

    (二)建立人力资源需求中、长期计划。人力资源需求计划是在组织发展方面和经营管理目标既定的前提下,确保企业在适当的时间获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等),实现企业人力资源的最佳配置,使组织和员工双方的需要都能得到满足。按计划招聘,可以给招聘者以充足的时间,进行人员的筛选,寻求合适的人选,做到人适其职,从而避免招聘的盲目性和随意性。

    (三)扩展招聘渠道。现今社会是一个高速发达的信息时代,如何有效的利用各种媒体,发布信息,收揽人才,已成为招聘者亟待解决的问题。在此推荐几种方式:
    1.参加有关的人才招聘会和交易会。
    2.利用各种成本合理又比较了解的广告媒体。
    3.举办自己的招聘会及宣传活动。
    4. 充分利用互联网。
    5. 电话拜访。
    6.寻求员工与朋友的帮助。
    7.利用中介代理机构--猎头。

    (四)招聘筛选方法创新。对应聘者的正确选择是筛选过程要完成的任务。 招聘者普遍会遇到一个难题:高素质的劳动者越来越难寻。常常是想招的招不到,应聘者又大多是不想招的。这就需要企业的招聘和筛选工作要有长期规划,做到持续化,要未雨绸缪。公司网站长期向公众和社会公布最新的空缺职位,随时吸引符合企业要求的人员;招聘理念的转变就要求创新的筛选方法。

    (五)建立和完善人力资源管理制度 ,建立、建全各项考核体系。在做招聘准备工作,认真的进行岗位分析,制定出考核要点,评价指标。新员工上任后,在试用期间,要与之保持联系,观察、了解其工作业绩,业务水平,对不适合工作者,不论其有何背景,要及时予以辞退。

    (六)建立、完善企业内部人员流动机制。一方面根据生产经营管理的变化,按生产专业化,管理综合化,组织协调化的要求,定期对员工进行重组,如管理人员轮岗制度,员工双向交流制、岗位限时制等,让管理人员及员工在不同的岗位上接受锻炼,提高工作能力。另一方面,建立公司内部人才库,通过内部交流,可以定期收集公布公司内部各部门人才的供求信息,为公司发展储备人才。同时还可以加强公司内部员工相互之间的了解,增进友谊,提高沟通效率,加强合作,提升团队合作能力,避免不合协现象的出现。

    (七)帮助员工建立职业生涯规划。当新员工转正以后,接下来应该考虑如何留住员工,减少人才的流失。结合新员工的心理和专业技术人员的职业发展方向,帮助员工建立自己的职业发展计划,提升公司的吸引力。把员工的个人发展计划纳入公司的发展战略中,有利于公司培养人才,储备人才,在未来的竞争中立于不败之地。职业生涯规划应充分考虑人、环境、职业与成功的事业生涯之间的关系。

    (八)提高招聘人员的综合素质。作为招聘者代表公司的形象,一言一行、一举一动对应聘人员都会有影响,恰到好处、不卑不亢、有礼有节、互相尊重,实事求是地介绍公司,宣传企业文化和相关规章制度。综合素质高的招聘者对引进人才会起到不可估量的作用。

    综上所述,21世纪是一个知识经济时代,知识促进了经济的发展,由于自然资源的有限性和稀缺性,各企业之间的竞争已从自然资源的争夺转移到人力资源的竞争。就必须改变观念,锐意改革,勇于创新,做好企业人力资源开发,配置和管理工作,完善员工的招聘工作,吸引收揽真正的人才。这样,我们的企业才能持续性地不断发展壮大。
     
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