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| 培训后如何评估培训效果? |
| 讲师：田永庆 浏览次数：2469 |
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| 培训效果的评估，主要包括以下四个层面：
反应层面
主要对内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名程序等环节进行评估。可以采用的方法有 4分法（极好、好、一般、差）、 5分法（极好、很好、好、一般、差），或者7分法（1到7分）、10分法（1到10分）。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。
这个评估法易于进行，易于操作，缺点在于显而易见，容易因为个人 |
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培训效果的评估，主要包括以下四个层面：
反应层面
主要对内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名程序等环节进行评估。可以采用的方法有 4分法（极好、好、一般、差）、 5分法（极好、很好、好、一般、差），或者7分法（1到7分）、10分法（1到10分）。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。
这个评估法易于进行，易于操作，缺点在于显而易见，容易因为个人喜好对课程打分过高或过低。
学习层面
学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。
这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也有一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。
行为层面
行为层面的评估，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。
这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。
结果层面
这一层面的评估是把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。
如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。 |
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沪公网安备 31010702004276号
