在说这个问题之前，先给大家说一个真实的故事：
Vincent是一家金融机构的高级操盘手，短短一年时间便成为公司的精英骨干，在接下来的3年里，他创造了巨大的收益，也为自己在北京寸土寸金的北三环买下了一套心仪的房产。为了培养更多优秀的操盘手，公司决定将Vincent培养成培训师，以期把他的经验教授给更多的操盘手。然而在经历了一年时间的培训之后，公司无奈的发现，即使花了大力气去培养Vincent，其培训出来的操盘手依然只是平均水平，没有任何突破。
这个案例中，我们不难发现，Vincent是一个极具天赋和能力的操盘手，他拥有让人艳羡的成就。然而，他却无法通过教学，把他的成功和能力复制给他人，他究竟欠缺了什么？
让我们带着这个问题回到培训现状中，培训师主要有两类，一类是主攻理论的学院派，一类是主攻现实的实战派。不管是学院派还是实战派，其中有不少都是其所教领域内的顶尖人才，然而真的能够在培训业创下一片天地，成为培训业翘楚的却并非所有人。是他们的能力不够么？显然不是，否则他们就不可能成为理论家、实战家。
这个就涉及到能力和能耐的问题了，能力反映的是一个人拥有的完成一项任务所具备的素质，更多的时候，能力体现的是个体的一种素质，也就是他是否具备这项实力。
而能耐，不单单指能力，它还包含着技巧、手段、本领等等能力。更多的时候，培训师要做的不是教授知识，而是教授方法，所谓“授之以鱼，不如授之以渔”。一个好的培训师，就要成为那个“授之以渔”的人，他要有技巧性的把自己所掌握的知识、技能，以通俗易懂的方法，教授给学员的本领。
套用著名TTT培训专家薛喜的话来说，一个能力80%却有100%能耐教学的培训师，要优于一个能力100%只有80%能耐教学的培训师。
因此，企业在进行培训师选择的时候，不能完全看培训师的研究和任职履历，应该更多的去关注培训师培训上的履历，尤其是培训过的公司对他的评价，学员的评价，以及授课密度的均衡程度等。要知道接受过培训的公司和学员是最有发言权的，他们给出的评价要比其本人或者机构给出的评价更加真实，而授课密度的均衡与否，也能从侧面反映市场对他“能耐”的认可程度。 |
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