1968年，美的集团从5000元起家，到2022年完成3457亿营收，成功地跨过了成长的7道坎并成长为头部企业，其中跨越的一道坎就是人才坎。

经常听到很多公司说没有人才可用：新建基地，没人；新开业务，没人；新立项目，没人；海外建厂，没人；新老交接，没人……甚至，有几个部门的头，经常不作为，有答应无回应，老板早就不满意了，想换人，却没人可换。

我想说，那是因为你们公司没有跨过人才坎。“书到用时方恨少”，人才也是一样。

很多公司能够度过创业期，走向发展期，多数是因为老板个人能力足够强。

但是，如果不能吸引更多的人才进入，如果不能形成持续的人才梯队，老板再厉害，企业也不可能做大做强。

美的集团创始人何享健在30多年前，说过一句流传甚广的话，“60年代用北滘人，70年代用顺德人，80年代用广东人，90年代用全国人，21世纪我们用全世界的优秀人才。”

这一番话已经表明了美的的人才理念，就是要广纳贤才。从上世纪80年代的“星期六工程师”，到1991年引入马军博士引起社会反响，到1992年以方洪波为代表的大批内地人才涌入，到1996年启动校园招聘进行自主培养，再到之后引入大量日韩外籍专家，以及2012年方洪波接班后不断加大海外人才、高端人才的引入。

美的的高速发展，是一批又一批人才支撑起来的，是越来越扎实的人才密度和厚度支撑起来的。

说到这里，难免会有企业老板反问一句，“我花大价钱把人找来了，辛辛苦苦把人培养起来了，他一转身就走了，那我不是得不偿失吗？我为什么要做这种费力不讨好的事呢？”

我想说，在人才这件事上，我们要算大账，不要算小账。

什么意思？

先说算小账。

我把张三招进来，又给高收入，又对他很信任，回头他说走就走，还有良心吗？

我们今年招了100个毕业生，结果第二年留下来不到30个，走了一大半，这样的校招还有意义吗？

张三来了又走，我们也许真留不住。

毕业生走了一大半，我们也许还是留不住。

一看招聘张三和培养今年毕业生的投入产出，发现是个亏本买卖，还不如不做。这就是在算小账。

算小账的结果，就是现有团队铁板一块，新鲜血液进不来，下面人才上不来。

算小账，永远无法打破现有人才格局。

那，怎么才叫算大帐？

算大帐，可以从两方面来考虑。

一方面，做反思。

张三的出走和毕业生的大面积流失，确实很痛心，公司在人才使用和保留上一定存在不小的问题，必须要改变，这样才能避免重蹈覆辙。

另一方面，看长远。

不纠结张三个人的出走，也不纠结今年毕业生的流失，而是首先承认“现在人才的流动就是越来越快”这个现实，然后从长远来看，公司要做的不是叫停，而是加速，也就是说，要让人才培养和复制的速度，超过人才流失的速度。

这个算大帐的逻辑思路，就是美的多年来人才发展的思路。

当年，我也觉得美的人才流动太大，有些优秀的人离开，我也会觉得很可惜。我当年这种想法，其实就是在算小账，局限在看个体和看眼下。美的要做到持续发展，作为当家人，不论是何享健还是方洪波，都没有纠结一城一池的得失，而是想方设法让越来越多的人才进来，让年轻人的培养速度和上升速度越来越快，以抵消人才的流失，同时还打破了团队的板结。

算大帐的美的集团，就这样跨过了人才这道坎。