老板必须学会的分钱方式，这种分钱方式绝对不是简单粗暴的阿米巴。不管员工是50人还是500人，都可以快速的将这套分钱模式植入到企业。这种模式一共有三个具体的落地步骤。

第一步骤，薪酬结构拆分。首先搞清楚，什么是薪酬结构？薪酬结构它是指的是员工收入的组成部分，一般情况下分成三个关键的部分。

第一是工资。工资是基于岗位职责

第二是奖金。奖金是基于绩效结果。

第三是年终奖。年终奖是基于年度的综合表现。

第二步骤，岗位分类。把公司所有的岗位进行分类，一般情况下会把岗位分成三类。

第一类，营销岗。以业绩责任为主。

第二类，技术岗。我们又称之为专业能力岗。

第三类，支持服务岗。

第三个步骤，设计结构比例。这是非常重要的一个环节。也就是如何根据不同的岗位来划分这三个部分的比例。

第一类岗位，营销岗。就是以业绩责任为主的岗位，所有的商务、销售、运营，都是属于营销岗。他们工作的好坏，可以直接用业绩来进行衡量工资、奖金还有年终奖，在设计的时候，怎么设计呢？有四个字要注意低开高走，工资低、奖金高，可以按照631的比例，工资占60%，奖金占30%，年终奖占10%。比如一个员工年收入20万，那么工资就是12万每月发放，这个是不能动的，那业绩奖金6万块跟目标直接关联，达成某个目标，那就有这个奖金，没有达成就没有。年终奖2万块这个钱就看年度的综合绩效的等级，也就是到了年底了，根据年度的绩效结果和行为表现，进行综合的绩效评级，这主要是用来约束员工的行为的。

第二类岗位，技术岗。也就是常常说的专业能力岗，所有的技术人员、工程师都是属于技术岗，他们不直接面对客户，但他对公司的业绩有很大的影响。他的薪酬结构应该怎么设计呢？可以按照811的比例，工资占80%，奖金占10%，年终奖占10%。假如一个员工年薪30万，那固定工资就是24万，月薪就是2万块钱，奖金3万块，每月2500，年终奖3万块。那这个10%的奖金究竟怎么发呢？这个奖金需要进行考核的，必须是可以量化的工作成果，比如工程师，可以看到一个月做了多少个项目，但凡发钱的这个事情，都要加上一个考核，不能乱发。

第三类岗位，支持服务岗。也就是财务、人事、行政、法务，这都是属于支持服务岗，他们不直接产生业绩，所以一般情况下不设业绩奖，所以支持服务岗我们可以按照901的比例，工资占90%，业绩奖金为0。假如一个员工年薪30万了，那月薪就是22500，为啥基本工资这么高呢？高薪养廉。